本篇是学习得到《宁向东的管理学课》第213讲：报酬结构 ▏观察业绩是关键的笔记
上两讲，我们说了报酬总量要合理，在此基础上，额外给予，才能达到激励效果。这一讲，往深一步，和报酬总量水平同等重要的，还有报酬的结构。
1.
报酬结构一般由基本薪酬和业绩薪酬构成。
- 基本薪酬，为了保底，根据同业水平来决定；
- 业绩薪酬，为了激励，和业绩完成情况挂钩。
有些人的报酬可以100%按照同业水平来确认，另外一些人，需要设定某个百分比的基本薪酬，然后将剩余部分设定为业绩薪酬。这个比例的设定主要取决于以下内容：
- 业绩和努力的关联程度；
- 业绩的可观察性；
- 管理水平；
- 你对业绩的观察能力，等等。
看似内容很多，但核心一点，作为管理者能否观察到业绩，进而通过观察到的业绩水平推断出员工的努力水平。
2.
通过以上内容，设计业绩薪酬，目的在于那些并不直观可见的工作努力程度变得外显、可见、可辨。所以如果作为管理者能够很轻松地观察到业绩和努力，实际上不需要设置激励性报酬的部分。这样，只需提出工作要求，达到要求就发放工资，达不到就进行处罚或换人。
但是，很多时候，努力并不会直接展现、管理者也没有办法观察，即使观察到了，也很难判断是否尽力，所以就需要设置业绩薪酬，将努力和业绩挂钩，比如对销售员、经理人这类工作。
3.
文末分享了一个有趣的内容：通过报酬结构来识别不同能力的销售人员。
比如说，在面试时，设计四挡不同的报酬结构：基本薪酬1000元，业绩提成5%；基本薪酬2000元，业绩提成4%；基本薪酬3000元，业绩提成3%；基本薪酬4000元，业绩提成2%。如果应聘人员选择第一种，显然是对自己的销售能力很有信心，那他成为一个销售能手的概率是否会相对更大。
启发：反观我的工作，虽然设有基本薪酬和业绩薪酬，但业绩薪酬实际上固定的，不会因工作出成绩而增加，也不会因工作不到位而扣减。如果领导可以在业绩薪酬方面做些优化，比如设计两种业绩薪酬包，由员工自选，一种是不论工作好坏拿平均值的80%，另一种是挂钩成绩，完成既定目标拿130%、未完成既定目标拿70%（大致这样），我想，这一方面给了员工主动选择权，增加内驱力，另一方面，对于那些能力突出的人这会发挥很好的激励效果。
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