之前《可复制的领导力》培训班，有学员分享：“OKR是个好东西，但不是全新的东西，相信我们之前或多或少都有使用的痕迹和逻辑。干中改，改中干。”
我非常赞同他的说法。那我们来说说OKR的痕迹和逻辑，说说我们身边的OKR。
先说逻辑，我们之前学过的游戏改变领导力，之后马上又学习OKR，他们两者之间有没有关系呢？
游戏化组织四大特征：宏大的目标、清晰的规则、及时反馈和自愿参与。
——这个宏大的目标，就是O，明确的目标。目标要远，要高大，这样团队成员都能看到。像太阳、山峰一样的高大宏伟。
——清晰的规则，就是我们讲的OR，是关键结果，考核衡量的标准。什么叫及格，60分，什么叫优秀，85分。当然不同的游戏就有不同的衡量标准。
——及时反馈，就是我们的周五“啤酒派对”。我们习惯于开月度、季度和年度会议，很少短周期的短会议。每周一次，相对来讲比较及时。我们习惯于严肃的会议，不善于轻松的神仙会议。啤酒派对很好地解决了这个问题，而且一定要有啤酒，没有啤酒饮料也得有。
——自愿参与，就是不断地思想工作，上下左右，前后内外深入地沟通，以达到统一思想的作用，让这个宏大的目标更加清晰，大家更愿意参与。大家有没有发现，越是不为眼前利益，越是不为自身利益出发的目标越是宏大。把个人的小小行为和成绩，放到解放全人类的蓝图中，我们工作的意义就突显出来了。
看看我们身边OKR。
我们小时候听到的“实现四个现代化”，现在听到的“全面实现小康社会”，这都是宏大的目标。
拿这次疫情来说，让大家坚守在家，看是小事，但确是我们每个人都在战斗，“睡觉也在为国做贡献”，说的就是这个意思。
外资公司，周五都可以着便装，就是给大家营造轻松的氛围，放松下来大家可以畅所欲言。我们很多国企、机关，经常会开一些务虚会，神仙会，这些都是在筛选阶段性的目标。
我们每天都会看到身边很多标语，就是在做宣传，做沟通，做到上下统一思想，一致行动，找到了意义，最后大多自愿积极参与其中。
OKR本身不难，难的是把它变成一个工作系统，协同作战，自愿参与，这就是领导力。
2009年，笔者在外企工作，那个时候还没有学习OKR。当时做过一个工作案子，现在拿来比照发现，与OKR的工作法有80%以上的相似度。相比来讲，不足的地方就是OKR的准备会议不如书上讲得那么系统完善；好的地方就是后期执行，尤其在系统推进和自愿参与环节，做得还是比较不错的。
有机会一定把这个真实生动的案例，参照OKR工作法来跟大家分享。
2020年2月19日
周杰于上海
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