周五（12/20/2019)的时候有一个同事和我沟通离职的事情，在沟通中我的理解是他找到了新的工作，自愿离开公司，所以我一直在给他解释自愿离职的流程。在沟通过程中他突然提到他的老板说有经济补偿金，我就觉得很奇怪，打了电话以后了解了其中的背景和细节才知道原来他的老板认为公司有自愿被裁员的政策，所以当员工表示要离开公司的时候可以有笔补偿金。但是这种做法非常有待商榷。
裁员这种情形在现在的企业环境中是越来越常见了。因为对于企业来讲，并不是完全是一件坏事情。当一个企业遇到难关的时候，需要节省成本。在人力资源方面，它可以有两种选择，第1种选择是所有的员工减薪20%，第2个选择是减20%的人员。第1种选择是非常危险的。因为在充满市场竞争就业环境里存在着很多优秀企业在获取人才，所以对于那些绩效表现非常好的员工或者说是人才，他们在市场上有大把的就业机会。当进行全员减薪20%的时候，这些人才就会人心浮动，会寻找新的工作机会，进而离开公司。此时，企业留下的是不能在在外面找到工作的员工。对于企业的长远发展会很不利。所以一般情况下，为保持市场竞争力，公司会倾向于选择第2种方式，也就是进行裁员。
当然也不能一概而论，第1种方式在2008/2009年大规模出现过。那时候是因为2008年金融危机，经济形势非常差，各家企业都经营困难。那种情形下，即使是高端的人才想去跳槽，也很难去在外面找到机会，所以公司用整体减薪的方式，与大家共度难关。
裁员对于员工是有压力的，但其实对于直线领导者是有更大的心理压力，尤其是这个领导者需要直接面对员工，沟通这个坏消息。所以有些公司采用了自愿被裁员的做法。也就是说如果员工自己举手，要求离开公司，公司就会付经济补偿金。而不是公司通过自身的组织架构的调整，来识别相关的岗位或者人员。
自愿被裁员对于企业整体效能是有风险的。如果一个企业中出现了经营困难，采取了自愿被裁员的政策，我们可以假设一下，作为一位理性的员工，追求自身利益最大化的员工，会怎么做？理性的员工会立刻在外面去寻找机会，如果找到了更好的工作，那就去举手，自动被裁员，离开公司的时候还可以拿一笔经济补偿金；如果找不到工作就继续留在公司。对于这些离开的员工，因为是公司面临经济难关，公司也不可能再去市场上招聘新的成员，去弥补离开的优秀员工的岗位。于是，最坏的场景出现了，但凡有市场竞争力的员工离开了公司，而公司留下的都是没有市场竞争力的员工，公司的长期发展堪忧。
所以即使万不得已，公司计划采取自愿被裁员的政策，个人不建议进行广泛的宣传和推广。最好是由直线经理去识别，比如说有些同事因为家庭原因需要离开公司，有些同事临近退休，考虑个人年龄情况希望修整。往往此时，员工的心理是比较纠结的，如果公司提供经济补偿金，那就加强了员工作出决定的决心。识别这类员工后，直线经理通过私下沟通的方式，传达信息，避免影响整体团队的士气。
总之，无论何种环境，都需要关注人才的保留。因为企业最根本的资源是人才，人才是企业持久发展的保障。
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