9月底的时候应邀去参加了领英深圳创新中心的一个活动并做了分享，活动结束后约了自己大学的老部长，老部长现在在一家公司做HR主要负责培训模块，他把自己公司的HRD也带上了，几杯茶下肚后，HRD和我们开始探讨起来了。问题主要集中一件事情上：新媒体社交网络这些平台这么多，我们这个做LED（显示屏）的制造型企业的公司，能在上面找到LED研发类的人才吗？

我没有说话，按照自己的套路，我开始捣鼓手机，找到一个叫“行家说”的APP，这个APP的名称很广泛，但是里面居然都是LED相关的信息，当然也包括一些LED相关的行业专家人才（也可以说是KOL）。我给对方展示后我们接下来30多分钟都在一起研究这个APP里面的LED专家人才能否怎么样勾搭上和连接起来。

这位HRD非常善于总结，他说我们的思考和解决问题的路径不一样，我也在想为什么我能1分钟不到找出来？不通的事物，我们对其的“看法”是完全不一样的，例如，在我看来，微信=超强的“关系型内容搜索引擎”和浏览器及云端信息存储器，APPstore=各类平台工具和产品的大仓库（需要你对里面的算法有一定了解+你对你所在行业人才的关键词和专业术语有了解）。

我之所以能找到这个APP，是我对APP store的熟悉，我用的是【LED 行家】这样一个关键词组合（注意中间有空格）来快速找到这个APP的，但是如果你仅用LED这个关键词，是搜不到这个APP的。当然，我们文章标题取得是：垂直招聘渠道挖掘之[LED研发人才]都在哪扎堆？，我也知道全世界全中国最优秀的[LED研发人才]不可能，也不仅仅只是在这个叫做“行家说”的APP里面，但是今天我们重点把这个事情讲讲透。

这个APP这样介绍自己：行家说是广州菜豆科技有限公司旗下项目，服务于LED、照明和显示产业。行家说让产业内资深的从业人员通过资讯点评、原创文章、问答和付费资料分享他们的知识、经验和见解，提供垂直领域的内容生产、传播和变现的工具。行家说目前已经有近200位行家入驻，包括国家千人计划成员、研究机构专家、各大公司CTO/CMO级的高管和资深工程师。凭借高质量的行家内容和即时互动效率，平台月访问用户达10万，累计用户数达48万。行家说已经成为LED领域最大的原创内容平台、最活跃的问答平台和最优质的付费资料平台。

其实无非三个世纪难题，建议各位HR经常问问自己“他们是谁？他们在哪里？我们怎么靠近他们？”，我觉得问题的关键在于，从认知和思维角度，HR太过于局限去思考和动手实践“他们在哪里”这个问题上了。之前我在很多场合公开表示过，HR招聘官过于被“简历搜索框”的思维限制住了。其实打破这种困惑有很直接的办法，那就是——一想到一个人才的画像，我们先不去招聘网站简历框去寻找和去搜索。那我们怎么办呢？我们应该按照以下两个路径去思考：

1、找到-如何尽可能“穷尽”有候选人存在的新媒体社交网络？

如果你是在LED相关公司里面做招聘的HR，你是否有这样思考过：

你所在城市的[LED研发人才]喜欢买什么书？（微信读书上也可以获得客户）

你所在城市的[LED研发人才]喜欢吃什么菜？（大众点评为什么不可以？）

你所在城市的[LED研发人才]喜欢听什么歌？（网易云音乐只能听歌吗？）

你所在城市的[LED研发人才]喜欢参加那些活动？（活动行你用过吗？）

你所在城市的[LED研发人才]喜欢问什么问题？（知乎你用过吗？）

你所在城市的[LED研发人才]喜欢下载什么文档？（百度文库你知道吗）

谁认识你所在城市的[LED研发人才]数量最多？（你认识你领域的KOL吗？）

谁认识你所在城市的[LED研发人才]质量最高？（你领域的KOL认识你吗？）

你认识的你所在城市的[LED研发]行业从业20年以上的人有多少？（有数吗？）

你认识的你所在城市的[LED研发]行业从业10年以内的人有多少？（数的过来吗？）

2、搞定-如何尽可能在找到了精准的人之后去更好的搞定候选人？

搞定之前，找到和“找准”更加重要，做好找到，第二件事情会容易很多，这个点我们先不展开。我更希望说的是我们应该这样去思考：

这些[LED研发人才]平时会接触哪些线上渠道？

这些[LED研发人才]平时会接触哪些线下活动？

这个行业谁是意见领袖

有哪些微信公众账号能到达和影响目标受众？

最后来总结一下

1.对于公司资源（公司官网的入口、公司微博/微信的入口、公司员工朋友圈的入口、公司行业协会关系、高校就业办、目标人才培训中心等）的现状了解是第一步，也就是必须先找到问题的所在（例如对现有这些[LED研发人才]进行访谈和调研，了解这类人群获取信息的习惯以及他们使用社交网络的偏好，总结规律并优化投放渠道）；怎么去了解？

2.资源和渠道永远不缺，缺的是对这些能到达目标受众的渠道的分析、整理和总结；

3.其次聚焦于如何影响目标受众做出决定（关注微信-搜索职位-提交简历）这一问题的解决，而这个决定的背后就是公司的雇主品牌；

4.能带来简历的不一定非得是个“招聘”网站，每一个目标受众本身既是简历，更应该成为渠道之一；

5.持续生产内容、持续传播、持续的通过数据进行总结分析；