导购店员，大部分零售快消行业的雇主貌似都有这样的需求哈？顾客服务专员、美容顾问、护肤专家、彩妆师、店经理、导购....如果用两个字来简单描述这一类人群，用“爱美”两个字合适吗？在选择其中一个美字，主编马上能想到的是美团、美拍、美柚等含有美字的APP......主编欧阳泽林打开APP应用分析平台APPAnnie（超过80,000名应用发行商信赖的平台，提供应用数据分析、用户数据和竞品数据等，更有大量应用市场数据提供！）搜索了一下“美”字，瞬间的YY马上就开始了！（为了对比仅仅选择了windows版本哦，要知道IOS版本是主流）。

这篇文章基于我们服务了“屈臣氏”全国招聘团队的“玩转移动社交招聘”主题内训，本篇文章由主编欧阳泽林撰写，间接的由N位参训学员联合共创，这次为期一天的内训，作为讲师的欧阳泽林增加了很多新的武器弹药和任务（用于角色扮演），就真诚的套路而言，我们将问题集中在1、哪些新媒体社交网络可能有我们要的人？2、没法直接找到候选人，那么怎么从“间接候选人”身上获得转化？

一天头脑风暴下来，各位HR学员全面跨界了解了更多关于KOL、六度人脉理论，邓巴数、社群、 新媒体、1.0和2.0，H5、开放平台、联系方式、属性数据-行为数据-关系数据-意愿数据、知识型IP、NewsFeed、开源/开放平台、UGC/PGC、UV/PV等等名称和概念在雇主品牌和招聘场景中的新理解、新玩法，新应用。

一、哪些新媒体社交网络可能有我们要的人？

当时现场HR都炸开了锅，千方百计穷尽所有潜在候选人可能会在的渠道/app，头脑风暴下来，比较集中在于：直播/美颜/美图/社交类，垂直人群社交类，例如：微店-保健美妆类相关店主，宝宝知道-圈子-囤货，淘宝-微淘-美妆KOL。

具体一点搜索和连接的路径可能是这样：

1、美拍-频道-美妆-点击#美妆#标签进入时尚频道官方账号-根据最热排序-选中菲儿梦想秀-美妆微信13251708321

2、秒拍-发现-找人-时尚-IF时尚+咋整呢呵呵-点击头像进入个性签名寻找留有微信的达人

3、大众点评-我的-榜单-我收藏的榜单-本地热门榜单-美发-发型师预约-原宿salon（陆家嘴店）-发型师-amy（188人已约）-微信18583288399

4、我的生活in记-搜索美妆-用户in美妆欧尼-随机选择一篇内容-92人点赞-单击一个开启私信，话题美妆教程有5个题主，主题成员有2739人，均在1KM以内的用户（LBS）

二、没法直接找到候选人，那么怎么从“间接候选人”身上获得转化？

自己造——雇主品牌+个人品牌

他方找——行业KOL？地区KOL？话题KOL？配套KOL？

三、课前大家对于垂直招聘渠道挖掘之[导购店员]的问题表现

当我们说最大化使用新媒体社交网络来做招聘和雇主品牌的时候，其实很重要的一点是保持自己在该社交网络的连接数的长期增长，对于此你的理解是什么？ （每一段/句都是一种理解）

有用户思维、产品思维

需保持长期的增长，须结合当下比较热门的话题，游戏，趋势与年轻人交流，与不同的年龄层交流内容不同。

无论是以点带面还是在多渠道的推广中，能够达成不断增长的曝光或信息传递，从而达到可使化的结果。

转发分享，只有大量转发分享，才会被更多人获知信息。

我的理解是类似于关注人数，粉丝量的持续增长，从而不断扩大自己的人脉圈，当我们需要用此渠道做招聘或者雇主品牌宣传的时候，可以在短时间内让更多的人接收到我们的信息，并且还可以通过他们再扩散到更多的人群。

了解并掌握新媒体社交网络的特点和优势，更大的根据自己的实际运用到社交网络上。

使用新媒体和网络招聘时，需明确自身企业的文化、愿景和需求，对求职者和浏览者留下清晰、准确的信息，与时俱进、及时更新，保持新鲜感。因为企业面临的大部分是年轻人和新生代，社交网络是很重要的沟通宣传渠道。

更有力的进行新媒体社交网络的宣传，以及持续保持热度。有一定的影响力和粉丝群体才能实际发挥新媒体社交网络的宣传的效果。

使用新媒体最重要是有用户，所以自己的社交网络活跃度和是否有新的用户在使用这个平台以及是否有新用户关注我的社交圈是很重要的。

根据自己需求，定位目标人群，重点关注相应社交平台。

随着社交网络平台的发展，不管是做招聘还是做雇主品牌建设，都需要长期连接，及时互动更新，方能掌握最新的信息与反馈，推动招聘效果的达成。

增加在新媒体平台的影响力，吸引目标人群的更多关注

只有保持在社交网络连接数的长期增长，才能扩大影响力，而获得想要的简历数。

对于连接数这个概念不太理解。

个人认为：保持活跃度，提升影响力

连接数的长期增长应该包含：自己在社交网络的影响力、参与程度、对社交网络的贡献度

影响力体现在：公司或个人在这个社交平台或领域的认可度。

参与程度体现在：社交网络需要告个人去经营，如果长期处于潜水状态，就没有存在感。在社交网络多发表自己看法并积极地参与，通俗地说就是提高在社交网络的知名度。

对社交网络的贡献度：能够在平台上多提供参考意 见，传播正能量。

稳定性，招聘岗位更强的吸引力及影响力更强大

在社交媒体中保持品牌持续性的影响力，才能吸引人注意，保持流量话题。

新媒体社交网络是目前以及未来招聘的重要俱道之一，并且是做雇主品牌最有效且受众面广的渠道。

可以扩大品牌宣导，更多的候选人了解公司的信息，提升雇主品牌及招聘效果。

要保持自己在社交网络连接数长期增长这点还是非常关键的，而且招聘人员要不断尝试新网络技术、社交媒体的新技能，HR个人影响力至关重要

自己需要了解新媒体社交网络的最新动态，结合热点用户痛点去做招聘及雇主品牌。

增加企业的能见度，知名度，建立求职者对企业的认知、认可，更好的选择我们企业

公司及职位的曝光度及针对人群的准确度，需要通过不断刷新在海量的信息中被尽可能多的，且目标候选人看到。

增加曝光度和熟悉感。提升信任度。

顺应时代潮流，配合新时代的各类互联网+，扩大社交圈，扩大公司宣传渠道，利用新媒体，开拓招聘群体，前提是招聘官需要了解各类社交网络，并且建立影响力

要运用好新媒体网络，本身自己必须能理解和接受新媒体网络的特点，保证自己在所使用的媒体网络的活跃度。

不遗余力的加粉。社交领域连接数的本质是社交平台上得到的价值和体验，不像电商平台，社交平台投入的是时间和精力，得到的一个社交的体验。所以我的理解是，通过提升粉丝在我们社交平台上的体验，通过内容去连接用户，建立共鸣，有了这样精神的共鸣，话题的共鸣，基于内容的共鸣，让粉丝与我们建立连接同时，粉丝所消耗的时间和精力得到很好的回报，从而持续提升我们和粉丝之间连接的数量，质量，和有效性。

维护好个人及企业的互联网形象，口碑传播，粉丝数量增加

发展自己的品牌，时刻关注，保持发展

如果有必要，HR需要有品牌营销的想法，开设公号类似的场景和未来潜在候选人互动，其实这个源于西方大企业的Open Day的感觉，相对的透明度是建设雇主品牌的一个重要原则。

对连接数不是很清楚

如果把“雇主品牌”和“个人品牌”放到一起讨论，您会怎么去理解和阐释？（每一段/句都是一种理解）

有关联

雇主品牌打造出来有一定难度，需要大众的认同，打造出来后影响力会很强。

雇主品牌：公司形象，产品号召力

个人品牌：个人形象/人格魅力/个人号召力/榜样

雇主品牌是在职员工及潜在员工对公司知名度及声誉的一个认同及广泛传播，雇主品牌目的是通过其品牌效应传导，让员工喜欢在这里工作，潜在员工抢着来这里工作。个人品牌是个人形象，专业度，办事效率，态度，解决问题的能力等被在职员工及潜在员工甚至更多社会群体所认可及传递，个人品牌应依托于雇主品牌，通过围绕雇主品牌中提倡的企业文化，工作风格等信息内容传导给在职员工，潜在员工及更多社会群体并获得更多的认可，吸引更多的企业需求人员加入公司。

企业和员工的关系将从雇佣的交易关系，为共赢的合作关系。一方面企业雇主需要成为支持优秀人才成长的事业孵化平台，另一方面个人品牌需要在企业大平台上才能脱颖而出。

雇主品牌更加具有影响力和吸引力。

企业树立良好的雇主品牌，从外在可以吸引更多优秀的潜在雇员，从内在可以更好地保留已有雇员。

雇主品牌是长期积累和努力成就的结果；个人品牌更加侧重的是企业员工的个人领导力或者个人魅力，比如乔布斯这种具有鲜明个性特点和号召力的人。有力的个人品牌有助于更好的加强雇主品牌，良好的雇主品牌有利于吸引优秀的人员。

“雇主品牌”指的是一个企业在大众心中的影响力形象和定位。

“个人品牌”更多的指的是某一个企业形象代理人在大众心中的影响力形象和定位。比如京东的刘强东，阿里的马云。

雇主品牌是整个公司层面的，而个人品牌则是HR层面，但又具有个人色彩。HR是公司的门面，雇主品牌和个人品牌会相互助力，相互影响。

在这个人才为王、创新决胜的时代，企业和员工的关系将从雇佣的交易关系，转变为共赢的合作关系。

有的公司，是公司品牌为主，个人品牌为辅的，那么对应的，另一种个人品牌和公司品牌的关系就很清楚了：因为个人品牌，所以公司品牌。

不是一回事吧？

雇主品牌是企业在市场上呈现的形象和影响力，但是更多时候也是由管理者、HR的行为等因素呈现的“个人品牌”

从招聘工作来看，应聘人员最先接触的是招聘官个人，所以招聘官的个人的行为直接影响候选人对公司的整体影响，只有建立了个人品牌，才能有效的树立好雇主品牌。

我认为雇主品牌是吸引候选人愿意到公司来的首要因素，而个人品牌是指作为招聘官，在与候选人沟通的过程中，怎样通过个人的影响力吸引候选人愿意加入公司。

候选人最早接触的就是招聘人员，招聘人员的专业度、形象、亲和力等等是候选人对公司的第一感受。

好的雇主品牌加上好的个人品牌是一个完美的组合，不管是从人员招聘或是其他方面，都能很轻松地拿到想要的成绩。

好的雇主品牌加上差的个人口碑，体现不了雇主价值。

差的雇主品牌碰上好的个人品牌，可能会取得一定成绩，但是需要个人付出多倍的努力。

相辅相成

雇主品牌毕竟也是由不同的个人来经营，来营造的。个人品牌形象必然会影响到雇主品牌。

雇主品牌和个人品牌紧密相联，比如马云和阿里，互相作用。

当你的工作是负责招聘时，就是代表公司雇主的品牌，在外人眼中你的个人品牌也就是雇主品牌

个人品牌代表个人，雇主品牌代表的是公司层面

雇主品牌及个人品牌相互相成

“个人品牌”的建立以“雇主品牌”为基础。

雇主品牌即雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。

个人品牌是指个人拥有的外在形象和内在涵养所传递的独特、鲜明、确定、易被感知的信息集合体。能够展现足以引起群体消费认知或消费模式改变的力量。

个人品牌、雇主品牌会相互影响。个人品牌或影响力大小可以将信息扩散到更多的人群，但对于候选人选择公司影响不大。

个人品牌也代表着雇主品牌，当你代表公司时，对你的个人印象会影响外界对雇主品牌的定义及看法

从一个被雇佣者角度出发，“雇主品牌”优先于“个人品牌”，但同等重要。

在我们个人的职业生涯发展过程中，外界在未与个人直接接触时，对个人职业能力的第一印象判断来源于雇主品牌及口碑，其次才接触到个人，并对个人有深入的理解。

1、企业品牌建设对个人而言是个人品牌，对企业而言是雇主品牌。

2、雇主品牌旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。雇主品牌也是公司在人力资源市场上的定位，不同于产品品牌和企业形象，目的是为了更好吸引人才、留住人才。

3、个人品牌是建立雇主品牌的基础，通过塑造良好的个人品牌，使雇主品牌受益于其光环效应，也可以使雇主品牌具备了更多地推广工具和方法，是企业推动核心价值观的重要途径。

人人都应该有个人品牌意识，我们应该把自己当做一个产品，一份事业来经营，通过专业能力、口碑、关系网、行业地位、影响力、业绩几个维度来打造自己的个人品牌。雇主品牌强调的是将个人品牌意识融入企业品牌建设中，并推行至企业内部每一个雇员的品牌竞争意识。铸造卓越的雇主品牌就是通过品牌吸引员工，促进企业形成人才竞争机制。

招聘人员个人品牌是雇主品牌的一部分

雇主品牌是由一个个个人品牌传播凝聚而形成的。

雇主的品牌是名气，个人品牌是魅力

雇主品牌强调公司文化、工作理念对于员工的吸引力，而个人品牌可以衬托公司这个平台提供给个人的帮助

都很重要

您觉得我们现在招聘的难点和挑战在哪里？提升和优化的空间又在哪里？

很多

吸引目标候选人，并成功保留。

来自于薪资解构的变化（好多企业改变薪资解构，无底薪大提点，这对基层销售人员影响非常大，社保的灵活性不缴费或只交三险，这对我们五险一金的企业冲击大），人员发展及多样性的自由就也方式（各种移动社交媒体销售商），保险公司及地产金融公司对实习学生的洗脑，导致我们对基层候选人的吸引下降。改变绩效管理机制。取消第三方人员全部转化为我们自己的销售顾问。加大校企合作，宣传公司品牌。

难点：1、选择范围有限，难以找到一定数量的适当人选；2、用人部门期望值和匹配薪资的人员之间的落差难以平衡；3、没有更合适的专业人才的招聘渠道。挑战：目前新项目多，招聘量和质都有压力。优化空间：1、扩大到对应的招聘渠道；2、建立自己的人脉圈。难点在于不能很好的招到更加适合企业的员工。

招人难、渠道和信息量不够宽；

提高自身招聘技巧、注意高效和准确性；

拓展招聘渠道和合作方式

招聘的难点和挑战：薪资对于现在社会的发展并不具有太大吸引能力，而现在的年轻候选人90后00后是更加看重现收益的群体。

提升和优化的空间：通过企业品牌进一步的深入建立，从品牌去吸引候选人。

1.很多人都不更新简历，偏向朋友推荐或者自己找。（是不是被call怕了？）2.简历太简单，浪费很多时间在确认信息上。3.因为现在招聘市场信息太透明，所以容易导致候选人的眼角较高。

优化：1.这就体现了雇主品牌和社交招聘的重要性了。但是怎么样打进该社交圈？2.招聘平台可以完善这一块。3.更具有市场竞争力的薪资和晋升空间。

1、新生代员工频繁跳槽2、招聘渠道无法满足招聘需求的挑战，粥多僧少3、大部分员工只注重待遇问题。目前招聘难点在：零售行业门槛较低，公司快速发展，人员需求较大，流失率高；提升和优化的空间：做好人员保留，找到正确有效的招聘渠道，做好新员工入职跟进（不少于3个月）

候选人选择比较多，诱惑比较多

有效吸引候选人，通过技巧手段，增加入职留任率

1.简历库不足2.渠道不够3.雇主品牌不够有吸引力

难点和挑战在于：关键岗位缺编和重要职位人才的流失

提升和优化的空间：渠道地拓展和精准寻找候选人

应聘者选择性较强，可选择同行业范围也很多，所以很容易造成招聘岗位没有竞争力，造成人员流失

公司可接收范围内的各种生活补贴：比如租房补贴等

满足用人部门的候选人少，符合要求的候选人期望值过高。品牌吸引度不高。

提升品牌吸引度，特别在95后新人才群体。

难以招聘到适合的人才。

找对的渠道才能招聘到三观合适的人才。

目前基层员工难招，基本薪资没有吸引力

与学校老师建立良好的合作关系后怎样有效的转换为学生的到岗率？

招聘的渠道应该是多样化的，但基于企业招聘成本、有效性的考虑，会对其中的渠道进行删选，一定程度上影响招聘工作。

企业品牌也影响“雇主品牌”，难以招聘更多专业型人才

困难和挑战在于雇主品牌较弱，主要体现在工作强度大，需求人员质素高，薪资福利却并非市场Top。

空间在于提供公司雇主品牌

人才市场供给不足，公司竞争力不足，招聘渠道传统。

拓展招聘渠道，提升公司在人才市场上的竞争力。

没有与时俱进，很多技术问题无法解决，没有统一的企业招聘媒体宣传渠道

希望能从上至下建立与社交圈相匹配的各种招聘渠道，拓宽资源，解决一线招聘者的困惑

对移动社交招聘的要求在增多，需要更多机会学习和运用

1、新生代员工频繁跳槽的挑战。2、招聘渠道无法满足招聘需求的挑战。3、买方市场，合适的候选人要求众多，花样百出，提出公司无法满足的要求（薪酬福利方面、职位发展方面、工作距离方面等）。

加强雇主品牌建设，提升日常招聘活动包装，以新颖、专业，和更富吸引力的招聘形象开展工作，提升招聘数据。

如何吸引资深的互联网人才

提升空间：1. 雇主品牌宣传 2. 互联网业务知名度提高。难点，在于怎么样找到最合适的人，新业务所以对标的行业公司并不多，要求综合能力，所以很难挖掘合适的也愿意来的人。所以，需要让候选人了解我们具体的一些业务。

招不到合适的人

五、当天活动成果和总结

一方面，各位有致力于更好的新媒体社交网络上玩转雇主品牌+个人品牌的HR们可以对比参考，获得一些启发，另外一方面，针对快销零售门店的顾客服务专员、美容顾问、护肤专家、彩妆师、店经理、导购....等等职位的招聘创新，求职体验创新，你有什么心的建议和洞察？欢迎留言给我们