精英团队的认同感

早上听《得到》推送的万维钢老师的精英日课-精英团队的认同感，很受启发。因为虽然现在我还是个博士候选人，还未博士毕业，也不是导师，但是作为一个团队里除了导师外，平时做事情最多的大师姐，我深感自己在导师小团队中担任的责任之大，且以后我肯定也会从带科研团队开始慢慢做到导师，或者带领一个像公司一样的大团队。我个人的领导能力很差，这种差主要表现在以下两个方面：①缺乏安全感，总是觉得事事都要亲力亲为才放心。②把别人想得太差劲，总想用自己的思维框架去框别人。我也想试图改变这些现状，但并未采取实际行动。直到今天我听到万老师的课，我才找到了方向。

以下是精英日课中的一部分内容。

丹尼尔·科伊尔《文化密码》一书主要讲解了最成功的团队是什么样子。他提出这些团队有三个共同的特征：

1.安全感带来的团队认同

2.通过暴露弱点提高战斗力

3.可操作的共同目标

在这里，我只想举圣安东尼奥马刺队的主教练格雷格·波波维奇的例子。因为他的一些作风是我最欠缺的。波波维奇带领自己的团队赢了114场本来不该赢的比赛。他的秘诀就是和队员建立“连接”。

最好的反馈包含三个元素：

1.你是我们团队的一部分

2.我们队伍是个特殊的队伍，我们有非常高的标准。

3.我相信你可以达到这么高的标准。

首先这一点在我在的科研领域应该是最需要高效反馈的地方，因为导师和学生之间是一种直接反馈关系，而学生的水平参差不齐。所以我们需要用以上的三要素刻意创造出一段高效反馈的话：××同学，我对你有方非常高的期望，我认为你完全可以做到更好。基于高标准，我在你的论文中找到了一些毛病，希望你能好好修改。

在团队中，波波维奇和球员的交流，恰恰就满足了这三个要素。首先，你是我们团队的一员。要和团队成员建立亲密的个人关系，让每个人都感受到我非常关心你。

其次，我们队伍是个特殊的队伍，我们有非常高的标准。私下可以和团队成员走得很近，但是在工作上就要保持一定的距离。工作的时候没有灵魂嗑，直言不讳地指出团队成员的错误，非常严格。

第三点，我相信你可以达到更高的标准。Something bigger than yourself!

目前，如果我照搬这种套路去带领我的师弟师妹们，我觉得肯定是行之有效的。那么我需要做的就是①我要和他们建立亲密的个人关系。所以我就要从他们的生活和科研两方面入手，平时要多关心和留意。平时多做一些他们爱做和爱玩的，让他们多提意见，多办事情，渐渐把自己抽身出来，做自己要做的事情。②对自己和他们适当提高要求。因为导师平时很忙，很少干涉我们的工作和生活，也就是在主要的工作节点上给予帮助，但是平时不抓紧，到最后一般不会出很好的结果。所以我要先以身作则，告诉自己我们的团队是特殊且标准很高的团队。所以就给自己先定这一年发3篇SCI论文的小目标吧。③我要先肯定自己能达成我给自己定的小目标，然后鼓励师弟师妹们也完成导师给安排的任务。

所以哪里都是讲感情的，感情也是一种软实力。

那么那么缺乏安全感的我，如何才能建立对别人的认同感呢？科伊尔给的操作建议如下：

1.要鼓励团队每个人说话，让人发挥。

因为我平时算是比较用心的那种，所以对于老师的一些需求拿捏的比较准。所以有些时候很容易说出一些话具有决定性的作用。但是这样一来我又感觉自己做了主，从来没有给师弟师妹们留发言的机会。其实我应该激发他们的做事能力，并教会他们事情该怎么做，这样他们就感觉到认同感并很乐意去做事情了。

2.认真倾听，让人知道自己的意见是有价值的。

目前，我并不是一个好的倾听者。总是喜欢打断别人的话讲出自己的见解，而我其实对自己的见解也没有把握就一定比别人的好，所以我决定以后要耐心听完别人的见解，并给予肯定。

3.领导首先要声明自己也会犯错，并且鼓励员工随时指出自己的错误。

4.尽量选拔对团队有认同感、有责任感的人。

5.坚决开除团队中捣乱的人。

6.多说感谢的话。

团队文化是一种软实力。精英团队做事情靠的不是一两个自带光环的明星，也不是英明神武令行禁止的领导，而是所有人的高度合作，各显身手。促成合作的第一步，是安全感带来的认同感。