吸引力法则|你真的只能吸引和你相似的人吗？

文/曲娅菲

感谢阅读，已在简书专题《医药第三终端》原创第49篇文章，笔耕不辍，欢迎关注。

吸引力法则|你真的只能吸引和你相似的人吗？

今天分享的标题灵感来自于《领导力21法则》，其中第九条法则即我们都熟悉的吸引力法则。其中作者分享的观点我一直也比较认同，即你所吸引的人不是由于你的愿望决定的，而是由你的为人决定的。也就是说“你是什么样的人，你就吸引怎样的人追随你”。

那么结合目前所从事的医药第三终端行业，我们各省级团队在招聘业务经理组建团队的过程中，也面临着好多这样或那样的问题。

听到各省管理者反馈最多的就是招不到合适的人，而操作第三终端的人又都在各省的市场上，所以这是一个有点畸形的情境。

在市场上我们由于同行的因素，或多或少的直接或间接认识的业务经理，也有10几个，运作过省区市场的基本手机上都有几十到过百的业务经理联系方式，所以实际上我们是不缺合适的人的。

那么为什么这些人不能为我们所用，不能吸引到我们的团队，我想这是我们做为管理者需要深度反思的问题。

通过下市场工作调研接触过百十位管理者，就团队管理方面沟通的时候，大家对于团队组建都是非常用心的，大家也心知肚明第三终端决胜市场的核心就是有一支虎狼之师。

有的省区经理是不计成本的挖人招人，但是团队的人数始终没有达到理想的状态，所以销量始终上不去，而那些运作比较好的省区，发现省区经理非常擅于管理团队，通过大大小小的氛围就能感受到团队的秩序井然有序。

所以通过大量的成功和不成功的市场案例及团队接触，基本看到一个省区经理具有什么样的性格特质，他的团队是什么样类型也就了然于心了，所以我们不是招不到合适的人，而是谦卑的分析，我们自己是否足够优秀？是否值得别人追随？

人很容易满足于一点成绩，因此发展到一定的规模，就需要提升认知，实现规模跨越。如果管理者不能克服自身的弱点，就会遇到瓶颈期，一个团队也是一样的，在有限的时间内还没有形成引爆点，基本就是处在现状维持阶段，市场很残酷，商场如战场，有时候运作一个团队就像逆水行舟，不进则退了。

所以我们真的是和时间赛跑，关于第三终端市场的运作思路以及我个人在这个行业的工作心得，我分享了一些文章，有的措辞比较直接，我想有时候可能会引起同行业人的不舒服。

但是我依然要说实话，第一这是我的个人为人处世风格，第二我觉得我们不能被表象蒙蔽，我们更需要理性的看待问题，及当下我们在市场及行业内的位置，这样我们才能更客观的去寻求解决方案，而不是沉浸在当下的小成绩而沾沾自喜。

那么回归我们今天分享的文章标题，即团队真的只能吸引和你相似的人嘛？按照吸引力法则来讲，结果可能是不言而喻的。但是事在人为，只要我们改变了，我们身边的境遇才会随着我们的改变而改变，你变得越来越优秀，那么就会吸引越来越多优秀的业务经理加入。

那么针对省区经理怎么来设定人员组织架构呢？我觉得先把框架列出来，例如一个省有10个地市，根据第三终端人员布局和人员配置情况，至少每个地区要招1-2名地区经理，一般基本都是一个地区一个地办这样的配置，一些医药一类市场会根据人口经济划分两个区域，安排2名地区经理同时负责一个地区。

针对这里我不做过多赘述，因为大家都是医药行业的老兵都是前辈，在牛人面前尚不敢造次。我重点分享一个思路即我们如果把团队打造成像磁铁一样的组织，吸引着各种有才能的人为团队所用。

首先对于省区经理来讲先把四梁八柱稳定住，也就是先把地区经理确定，根据市场调研、人格特点等再结合市场各地区情况最优配置，找对人，做对事，太适合第三终端团队了。

因此地区经理必须真正从心里认可省区的运作模式和思路，针对地区经理招聘的时候，针对市场的真实情况、产品的真实情况、营销方案等要达成一致，形成共识，如果是看面子做，我觉得就不必启动了。因为感性的开始，一般都不容易走到最后，在金钱利益面前，人最终都是趋于理性的。

把地区负责人确定好了，对于团队的打造也就成功了一半，所以有时候团队没有销量、没有执行力、没有战斗力，深层来源于地区管理者的因素多一些，也就是地区负责人与市场的发展不匹配，也不都是管理能力不足，例如营销方案、运作思路与地区经理的市场操作理念没有很好吻合，在执行的过程中没有很好的落地等。

那么就需要省区经理多在地区经理身上下功夫，把地区经理培养成卓越优秀的管理者，才能把县区经理团队管理好。这就是之前分享蒙古骑兵打胜仗的诀窍，先把部队中的十夫长和百夫长培养出来。

在一个团队中，相信大家很少看到积极的地区经理与消极的地区经理相吸引，态度是人类所具有的最容易相互传染的特征之一。心态好的地区经理会让一个地区团队的所有县区经理都变得积极起来，而如果一个地区经理心态消极的结果是非常可怕的可以这样讲，他带来的消极情绪和影响对于一个团队是毁灭性的。所以我们要寻找、培养、引导地区经理在管理团队中注意情绪的表达和心态的塑造。

人都有想变好的心态和愿望，很少有人说我要做个坏蛋，越坏越好，这样的人可能是魔鬼转世。按照正常的逻辑，我们大多数业务经理在加入团队那一刻都是深信这个团队能为他实现个人的梦想和价值的。因此做为省区经理在与地区经理沟通的时候，就要正向激励和引导。

除了聊工作聊市场聊战术的时候，多增加一些带有温度的话题，即如果成为团队中最受欢迎的人？怎么样做好一个地区经理？怎么样让县区经理能提高忠诚度全力以赴去实现销量的爆破？

我们更多的是要帮助地区经理成为一个优秀的地区经理，实现这个角色的真正价值和意义。当我们省区里有10个这样的地区经理，我们的团队还愁吸引不到优秀的终端经理嘛？

这就是我要分享的思路，把团队中每一个地区经理打造成一个磁铁，优秀的地区经理一定会吸引更多的县区经理加入团队，因此从解决问题的核心入手，努力招优秀的地区经理加入团队，不论是利用合伙人制度还是利用人格魅力哈，一定要找优秀的加入团队。

按照《领导力21法则》书中作者的思路，一般选择追随某个优秀的领导者会受到以下因素影响:

（1）年龄

（2）态度

（3）背景

（4）价值观

（5）精力

（6）天赋

（7）领导能力

所以我们可以参考以上这些因素，提高自己在这些细节方面的造诣，让自己变得优秀起来，同时给与追随者高度的信任。你是越优秀的管理者，就会吸引到更优秀的业务经理加入团队。

吸引力法则:如果想要吸引更优秀的业务经理加入团队，你首先就要成为你自己想要吸引的那一类人；如果你觉得你所吸引的人原本应该更优秀，那就到了你应该提高自己能力的时候了。

吸引力法则无处不在，希望我们都能学好并运用到生活上，感谢您的耐心阅读。

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