《猎场》开播以来。学的人力资源的胡歌，一出场就是在给一家公司做企业文化宣贯。洋洋洒洒半个小时，讲得慷慨激昂，全场没有一位员工离席，员工甚至感动的想哭。
然而我却一直反感企业这样做企业文化，说白了，其实就是打鸡血和洗脑。企业老板想通过简单重复的口头激励，让员工对充满干劲，从而给企业创造更多的价值。
《猎场》一开场，就对这类企业进行了强有力的讽刺，简直大快人心。
打鸡血的文化宣贯，是压榨员工的企业标配
《猎场》开头这一幕，想必很多HR都很熟悉。全体员工集合在一起，听一位西装笔挺、有模有样的老师——胡歌饰演的郑秋冬，讲职场的那些大道理、讲企业的那些大文化。
然后所有的结束语，都出奇的一致，说一千道一万都要归结到员工身上：
“你要努力，你要勤奋，你要展示自己的价值。”
“你要吞咽委屈，不准玻璃心，要么忍要么滚。”
“吃得苦中苦，方为人上人。”
口头上说得天花乱坠，对员工未来的描述充满期待，但看看员工当下的现实呢？生不起病、买不起药、顶着巨大的工作压力、透支着身体健康，结果每月还是入不敷出。
在郑秋冬做完了企业文化宣贯，拿完了企业老板给的酬金，这家企业就上演了一幕“员工精神崩溃跳楼”的悲剧。
你以为这样的企业是在给员工做精神激励，其实不过是借着企业文化的名义公然对员工的思想进行一次“强奸”。让员工暂时忘却对当下福利待遇的不满，转而对虚无缥缈的未来充满期待。
然而，靠着口头上的忽悠成不了一个人的事业，更做不成一家公司。
那么，有没有一种激励机制，是可以用低成本去运转，效果好，又能快速落地的？
作为老板，在管理上要参考马斯洛需求层次理论，充分挖掘人的各方面的需求，除了物质，被尊重和认可也是非常重要部分，特别是对当今90后来说，做得开不开心比能拿多少钱更重要！
我们今天说的积分式，就是为了解决员工的精神认可而成，彻底解决不开心。
积分是商家常用的一种营销方式,作用是引导、刺激消费者多购物消费，例如：商场的购物积分，全球通电话使用积分等等。
积分式管理则把积分制度用于企业对人的管理，以积分形式来激励人的积极性、衡量人的自我价值、反映和考核人的综合表现。
在传统的薪酬模式中，企业一般是怎样衡量一个人的自我价值和对公司的贡献大小？
常规的方法是根据其工作年限，职务高低等因素评定，无系统量化考核标准，管理者只是凭个人感觉。即便考核时纳入工作业绩，但在与奖金挂钩后，就失去了作用，一般无连续性记载。
积分式管理彻底改变传统考核缺陷，它把一个人的工作年限、职务高低、业绩大小，还有学历、职称、技术专长、劳动纪律、工作态度、思想道德等等因素，综合全面地用积分进行系统统计，然后再把积分结果，与工资奖金、旅游养老等各种福利待遇挂钩，并且积分累加计算，终身受益，从而对员工产生出巨大的激励作用。
积分有什么价值？
积分有多少价值，取决于公司赋予它什么价值。
1、累计排名价值
月度或者年度，积分累计排名前三名奖励一定奖金/奖品//福利。积分数据可以是晋升的参考依据。
2、PK价值
不同部门，不同员工之间也会围绕积分数据，进行PK。积分越高的团队或者个人，可以获得奖励，积分低的得负激励。
3、抽奖价值
积分分为ABCD分，每一种分有不同的价值。C分作为奖励分，每得一次分，得一次奖券。奖券可以用来在快乐大会上抽奖。
4、兑换价值
D分是福利分，可以用于兑换公司对应的福利。
5、激励价值。
积分虽然不是钱，但是不管是谁，在被肯定的那一刻，心理还是会涌起一种自豪感。
积分操作关键要点：
公司送出再多的奖券，激励成本不会提升，预算不会超支，只会把钱的激励价值最大化。
年会每年都要开，送出的奖券，只是增长某个员工的中奖概率。
激励一定要及时，看到了员工有好的表现，一定要及时通过奖分及时认可，不要让老好人吃亏。
奖券要奖励优秀之事，分外之事，特别之事，鼓励员工多承担更多责任。
马云说过，员工离职无非是：1、钱没给够；2、心委屈了。
对于95后员工来说，工作是否有趣，团队氛围好不好，做得开不开心这些甚至超出了对金钱的需求。
所谓士为知己者容，老板若是能放下高高在上的姿态，在快乐大会主动和员工打成一片，企业何愁无凝聚力？
时代在改变，粗放式管理已经成为过去，员工不再是任由指挥的机器，而是有诉求，有梦想，有创造力的人。
想要激发员工的创造力，永远不能忽视员工对精神层面的诉求。
积分式激励3大设计
想要做积分式激励模式，一定要做好的3件事情：
1．制定积分标准：
这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；
2．设定奖励计划：
当员工赚到积分、奖券时，让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；
3．举办快乐大会：
快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。
积分式怎么操作？
1、建立积分标准。
把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！
2、部门之间积分PK。
每年/季度/每月/每周，选出公司积名前三的部门和个人，并进行奖励，以单元数据为依据。
为什么要这样设置？
就算某个部门，或者某个员工，这个月输了，下个月还可以继续努力，冲到第一，避免优秀人员总是那么几个人。优秀的人会一如既往优秀，但其他人也有机会逆转。
部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。
当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。
3、奖分奖券。
奖券是抽奖用的，上面必须写明员工姓名，得奖券的原因，奖券人和时间。
通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。
在积分标准之外，只要员工做出了优秀之事，特别之事，分外之事，老板或者部门管理者有权利进行奖分奖券。
奖分奖券让老板以最低的成本，在第一时间给员工给予精神上的认可，激励，让员工备受鼓舞，从而更加努力工作。
每一个员工，每一天，都有机会获得激励，而不用担心自己永远得不到认可，得不到激励。
4、积分软件
让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。
员工过去，现在和未来的表现，都可以有积分数据来量化。
5、快乐大会
快乐大会是员工充分展示的平台，让平时紧张的神经得以释放。总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。
快乐大会的频率可以是每季度一次，或者每半年一次，每个企业可以根据实际情况制定。
每个企业每年都会搞年会，玩抽奖，中奖的概率大家都一样，现在我们换一种玩法，用奖券抽奖，得到奖券越多的员工，中奖概率越大。
不管老板送出多少奖券积分，预算不会改变，老板不会多花一分钱。但是每一个员工，每一次得到奖券，仍然会很开心，至少精神上得到了认可，而不是等待着遥不可攀的优秀员工评选。
6、让积分和福利挂钩。
全员激励，不等于吃大锅饭，而是让每个员工都有机会得到奖励，表现优秀的依然会得到更多奖励。积分累计越多的员工，可以获得优先晋升机会，可以得到出国旅游等福利...而积分较少的，可以慢慢累计，至少拿到本月第一，或者本周第一，从而慢慢建立起自己的自信心。
结束语
企业的成长背后就是团队的力量，团队力量增加在于企业充分地挖掘了员工的潜能，每一个员工都有无穷尽的能量和智慧，关键看企业搭建了什么样的机制和文化。
记住：以人为本，就是要我们的机制和模式要顺应人心、遵循人性。
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