化妆品行业是一个缺人的行业。所有的厂家、代理商、美容院都在缺人，所以经常会遇到招不到人，更准确的说是招不到合适的人，留不住人，培养好的人很容易流失。所以当遇到优秀的人第一时间就想无论如何要留下来。其实企业选人，是有一套系统和体系的，不是随便招人，也不是最优秀的就是最好的。企业用人，首先要做好的就是选人。

选人常见误区：

用最棒、最优秀的人；

需要的时候再去找；

挖墙脚；

人员大进大出；

因人设岗；

提拔有功劳的人...

一、确定选人原则：制定人力资源规划

选人首先要清晰的是我们需要多少人、需要什么样的人？而这个是建立在企业年度战略规划，根据企业战略布局，人资清晰需要多少人和什么样的人才能够完成年度计划。企业最重要的是要选合适的人，人岗合一的人才是企业真正需要的人。

企业选人的6+1标准：

不选最优秀的，要选最适合的；

不选要价最便宜的，要选经验最匹配的；

不选以学习为目的的，要选有学习力的；

不选对公司要求高的，要选对自己要求高的；

不选经常跳槽的，要选有依存度的；

不选抱怨以前公司的，要选懂得感恩的。

要选负责人的人

二、岗位分析

1、确定岗位职责

岗位职责的作用，是要清晰招聘的人是要来做什么的。岗位职责是要清晰职位层级和责任承担一致，可以根据BSC平衡记分卡设定。

2、建立任职资格模型

建立任职资格模型是要清晰，什么样的人做？这个是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和素质等方面的要求。

三、人员招聘

人员招聘的四大成功要素：

通常的额选人渠道

明确的招聘标准

有效的面试技巧

可靠的评估体系

招聘渠道的五大途径：

猎头公司：企业需要的高端人才可以由猎头公司提供；

媒体招聘：网络，比如各种招聘网站、微信渠道等；

校园招聘：基础扎实的新人院校选用；

人才市场；

内部渠道：转介绍等。

招聘可以通过笔试和面试的方式进行。

笔试可以由用人部门出关于专业知识和技能方面的题目；由人资处一些心理、思维、文字表达、案例分析的一些题目，来判断人的思维判断力。

面试可以通过行为描述法：STAR法则+3W法则，来判断人员是否合适合格。

STAR：

S：situation-即某项应聘者从事过的时间所处的背景；

T：task-即应聘者完成上述事件所承担的工作任务；

A：action-即应聘者完成上述工作任务所采取的行动；

R：result-即应聘者完成上述工作任务后得到的结果。

STAR法则：聚焦过去发生的行为和事实提问，这样就很清晰应聘者的真实能力所在。

3W法则：是了解对某一个事物的评估！比如：你从事XX岗位期间，在哪个时间哪件事是你认为最成功（失败）的？为什么？在当时，你是怎么做的？

不管企业如何缺人，首先一定要清晰，企业缺的是什么岗位，要的是什么样的人。这样才能招到最合适的人，才能产生最大价值。

以上内容来自于《管理王》学习班。收获很大，企业已经开始实施，效果非常棒。分享给大家，愿能帮助更多人的。