管理三要的分享稿

 今天我读了管理三要这本书的第一章，选人有数，选人要有好眼光。人是企业之本，企业的生存之道在于如何识人，用人，善于用人之所长，避人之所短，使人人各得所宜，而用人的前提是识人，只有善于识别人，才能选拔到合适的人才。

      人才=资本。得人才者得天下是古往今来领导人之间的共识。国家的发展，企业的发展离不开人才。历史上有刘邦重人才得天下的典故。布衣起家的刘邦能够手提三尺宝剑，斩蛇起义灭秦挫，5年一统天下，建立了延续400多年之久的大汉王朝，靠的就是刘邦的知人善用。刘邦的重要军事谋臣----张良，他出身韩国贵族世家，曾经在博浪沙，谋杀秦始皇，失败后潜逃各地，后拉起了100余人的队伍，立帜返秦，不久碰到了刘邦的起义队伍，成为刘邦军队的一名战士，之后他看到实力雄厚的项梁，又做了项梁的司徒，后来秦军灭了韩国，张良无奈再次投靠刘邦，刘邦并没因为张良曾经离开自己而记恨他，而是诚心相待。张良赢得了刘邦的高度信任，从此为刘邦开辟汉朝天下出谋划策，在鸿门宴上张良见机行事，全力掩护刘邦逃走，在彭程战役失败后，张良提出和韩信，彭越，英布三股力量共击项羽的正确策略，在韩信提出做齐王的危急关头，张良说服了刘邦，稳住了韩信，在楚汉签订合约之后，张良提出穷追猛打的建议，终于彻底消灭了项羽。这个故事告诉大家，千军易得，一将难求，人才就是企业的资本。对下属要信任，包容。

      留住人才=拥有资本， 很多公司，有一个现象，有能力的人都跳槽了，没能力的人呢，都留下了，为什么留不住人才呢？有以下几点，比如说求职的高峰期到了，很多员工就会想着去找一份更好的工作，笫二就是有企业之间在互挖墙角，第三，同级的员工或新来的员工可以拿到比自己更高的工资，有更好的发展，相比之下就会想到离职。第四，企业的文化影响，企业领导的管理风格，企业的发展前景，企业的薪资水平等等，都是影响人才去留的原因。

      企业要想留住人才，那么就需要建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，第二，给员工足够多的培训机会，第三，企业领导要塑造自己的人格魅力，提升自己的管理水平，用人不疑，疑人不用，别在背后说员工坏话，不轻言承诺，要勇于承担责任，领导们要多反省，多从自身去寻找原因，给员工更多的支持，更多的帮助，第四，提供有竞争力的薪酬水平，对骨干员工，重要岗位员工要舍得付高薪，制定奖罚机制，奖罚分明，第五强化对离职员工的管理，把离职后的员工也当成是一种资源，一种财富，多与他保持联系。

      如何识别优秀人才？可以从以下几个方面进行考察，第1，考察他有没有雄心壮志，优秀的人，都有很强的进取心，他会更好地完成工作，不断的去寻找发展的机会；第2，考察有无需要求助于他的人，如果有许多人需要他的建议意见和帮助，那么说明他具有解决问题的能力，他的想法为他人所重视；第3，考察他能否带动别人完成任务，谁能动员和组织别人进行工作与达到目标，可以说明他具有组织管理能力；第4，考察他是如何作出决定的？能迅速转变别人思想和说服别人的人，说明这个人具有领导力和说服力，做事果断；第5，考察他会解决问题吗？如果他是一个解决问题能力很强的人，他是不会跟老板说，我们哪里哪里有问题，只会在问题解决了之后才会和老板汇报我们是怎样去处理，结果如何；第6，考察他比别人进步更快吗？一个优秀的人，通常能把上级交办的任务完成得更快更好，随时准备接受额外任务，做好充分的准备；第7，考察他是否勇于面对失败，失败对任何人来说都是难免的，关键在于面对失败他是否能重新开始，要有跌倒了爬起来的勇气。

      考察本质才能去伪存真,作为领导者，只有理智的认识下属，深入了解每位下属的主要特点，才有可能不会出现大的用人失误，那么，要怎么做呢？第一，直接面谈，一对一沟通，在谈话前领导者要做好充分的准备，掌握下属的背景资料，考虑如何掌握谈话的主动性，学会从谈话中去观察他的反应；第2，平时多观察，多留意下属的言行举止，观察他的兴趣爱好，交友，比较他们所说与所做是否一致，发现问题要及时沟通等等；第三，留心考验，想要真正了解一个人的真才实学，那么就要在实践中给他出难题，培养他应对问题的能力；第四，他人评价，可以通过正面或者是侧面去打听，听听别人对他的评价，了解的信息越多，你对一个人了解就越透彻；第五，工作绩效，用业绩来衡量下属的优秀与否，只有用细节来观察人才能知道对方是否是可入之人，或者用时间来识别人， 只有相处久了才会知道哪些人可信，哪些人不可信，以免错失更好的人才。