一个你非常看好的员工，最近跟你提出她要离职，这个时候你非常震惊，震惊之余又有点焦虑：她带的课该怎么办？
焦虑过后，甚至有点生气和埋怨：在这正需要老师的时候，怎么突然提出离职？！
但是，你也明白焦虑，埋怨并没有什么用。
这时候，一般校长可能会跟老师谈一谈，看有没有挽回的机会：张老师，你这干的好好的，怎么要走呢？有什么事吗？
但是往往得到的都是一些不痛不痒的回答：要生孩子了，要去男朋友的城市，要去大城市闯一闯……
我们也明白这些可能不是真正的理由，有心的校长可能会再多问几个“为什么”，有可能你能找到真正的理由，有可能她并不愿意跟你多说。
无论是哪种情况，一旦员工张口提出离职，你们之间的裂缝就产生了。
即使经过你的劝说或者改善了一些待遇条件，她留下来了。但是，据统计，提完离职后留下的员工也都留不长久。
所以，当员工离职时，我们需要做必要的挽留，尽可能地减少员工的突然流失。
但是我们也要接受这个事实，并且理性的处理这个问题。
有人说，要走的人了，就算留她几天，留人也留不住心。但是，事实往往是人留不了太久，但是心未必不能留。
你可能会很疑惑，为什么呢？这其中，有一个关键的环节我们要做好，那就是离职面试。
员工要离职，多多少少会对公司有一些不满。如果处理不当很多不满会变成怨恨。出去后，她可能会到处说你坏话。所以，离职面试是很有必要的，我们要通过离职面试，留住离职员工的心。
怎么留住他的心，那就是要真诚地站在员工的角度，问一问看一看能为他的前程提供什么帮助。
如果他想休息一段时间去找工作，那就可以帮他写封介绍信。如果他想创业，那就给他一些创业办校的建议。如果他想去大城市闯荡一下，那就祝福他一路顺风，并告诉他如果有一天回来，欢迎他再回来一起加油。
总之，就是在离职面试的时候，就是要学着把你和离职员工的关系，由原来的上下级变为朋友，真正站在员工的角度上为他接下来的路考虑。
有校长说了，我老师他走了要创业，很有可能和我竞争，我还跟他谈经验，我不是给自己找事呢，但是如果一个机构的核心竞争力靠一个人简单地模仿学习就能掌握的话，也不能被称为竞争力，即使不被他超越，也会被别的竞争对手超越。你需要做的是更多地寻找自己不可取代的核心竞争力，而不是处处提防被人。
而且，如果我们做到了与员工交心，接下来的询问才会有意义。
很多校长在员工离职的时候也会进行面试，跟员工交谈。问问员工离职原因，对公司有什么建议。但是往往得到的回答就是：没什么，就是我自己做的不好。
这就是因为没有做好第一步，没留住员工的心。所以我们要先做到第一步。做到了第一步，接下来我们就可以和员工交心地谈一谈员工为什么要主动离职，了解他为什么要解雇你，是公司管理制度有问题，还是自己管理风格有问题，还是有些你不知道的暗文化，潜规则，让他不能忍受。
有校长说我也谈过了，我也问过了，感觉没人真会理我啊。那我们首先要扪心自问我们是不是真诚地这么去做了。如果做到了，那表达方法用对了吗？
首先，一定是要多听少说，设身处地倾听员工的抱怨，但不加评论。另外问的时候多角度，问一些开放性的问题，有助于员工更有空间去发挥和表达，问题发散一些，谈开了，员工的戒备和排斥心理也就没有了，就会说实话了。
例如，你不能问员工，你觉得我们机构怎么样？你离职是不是跟你的领导有关系呀？你要问，你身边有没有其他的老师朋友可以推荐到咱们机构来？如果你来做你们教学组的负责人，你会怎么做？
如果他不愿意推荐或者觉得有一些更好地学科发展建议，那就是现在机构做的不好的地方。
在面试的最后，你可以跟老师谈一个老师离职校长最怕的问题，你可以跟老师说：最好，我能不能请你帮一个忙，着急离职员工一般会说可以。这个时候校长就可以说：能不能答应我走的时候不带走机构里的学生？虽然这个需要在入职和管理上就把控好，但是这时候寻求一个口头承诺也是有益无害的。
最后，总结一下，一个有效的离职面试要注意：第一，留不住人，就留住心；第二，人之将走，其言也真；第三，善于提问，乐于倾听。
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