有很多管理者，一听说员工要离职就很生气和愤怒。其实，这个完全没有必要。
员工要离职主要有如下一些原因：
1.薪资待遇的问题
2.发展前景和个人晋升，能力提升的问题
3.特殊原因。
无论是哪个方面的原因，作为管理者在平常的管理中，要很人事部门一起，多了解员工的思想和动态。尤其是对于销售部门，业绩不好的员工，这类员工往往压力比较大，如果引导不当，多半会离职。能力不足的员工，离职是好事。如果能力不错的，只是暂时未出单的，这样的员工要多鼓励多支持多关心，否则他们也容易自暴自弃。
如果员工确实要离职，怎么办呢？
最好的办法是坦然接受，并安排一场离职面试。公司不是家，老板和员工就像两个同路人，欢声笑语地走到岔路口，应该用最合适的方式说声“后会有期”。
一场有效的离职面试可以消解员工的不满，还能帮管理者了解公司的问题。
离职面试的目的，不是挽回，也不是批评，而是面向未来，建立两人之间新的关系。一次好的离职面试，可以帮助公司多一个朋友，少一个敌人，甚至能够以离职者为鉴，看到老板或者公司的问题，加以改进。
具体怎么样做呢？
第一，留不住人，就留住心。
员工离职，对公司多少有些不满，如果处理不当，不满很可能变成怨恨，员工出去后，到处说老板的坏话，处处与公司为敌。所以，离职面试很重要，它的目的就是人可以走，把心留下。
留下员工的心，就是要真诚地站在他的角度着想，看看能为他的前程提供什么帮助。
譬如，如果他想休息一段时间再找工作，那就不妨给他写封推荐信；如果他想创业，那不妨和他聊聊创业的想法，谈谈合作的可能性；如果是跳槽到更好的公司去发展，那就祝贺他，并欢迎他在合适的时机回来。
这些沟通的目的就是把老板与员工的关系，从上下级变为朋友。
第二，人之将走，其言也真。
管理者一定要借离职面试的机会，了解他为什么离开，是公司管理制度有问题，还是自己管理风格有问题？又或者是有些你不知道的暗文化、潜规则，让他不能忍受？
如果第一个环节的沟通没有交心，他会说公司挺好的，同事挺好的，老板也很好，离职纯属个人原因。这样你就不能得到准确的反馈。如果交心了，他会给你有价值的反馈和建议。
第三，善于提问，乐于倾听。
沟通的目的是获得员工的真实想法，所以提问要有技巧。例如：
1.很多人离职是因为对直属经理不满。那你不应该直接问“你对你的直属经理不满吗？”，他一定会说“没有没有”。而应该这样问“如果你是直属经理，会有些什么不一样的做法？”这个问题就可以让他说真话，他觉得可以做的更好的地方，就是他认为直属经理做的不好的地方。
2.老板不能直接问“你觉得我们公司好吗？”，而应该问“你能推荐几个朋友加入我们公司吗？”，如果他直接拒绝，说明他对公司很失望，不愿意让朋友跳火坑。
3.如果老板想了解离职者对其他员工的看法，不要问“你觉得某某怎么样？”，而应该问“你觉得公司里谁可以勉强接替你的位置？”，他列举的名字，一定是他心中比他更强的人选。如果问“某某合适吗？”，他说不合适，那他多半认为这个人水平很差。
4.老板还应该问“你之前负责的那个项目，怎么做下去最好？”，他此时一般都会给出中肯的意见。
5.或者老板可以向他提一个要求“你能不能答应我，一年之内，不从公司挖人？”
他多半会答应，因为这个时间点上，他暂时只关心自己的发展，还没有起心动念要挖人。一旦他在新公司站稳脚跟，就可能要打老同事的主意了。提前获得一个君子承诺，非常重要。
网友评论