评价培训价值的四个维度：
1、企业老板和高层：他们看培训是否推进战略目标实现和文化价值观认同；
2、业务部门：他们看培训是否推进业务绩效，实现问题的解决、能力的提升、竞争力的加强
3、员工：他们看培训是否促进能力提升与发展；
4、进行能力构建并引领行业
一、培训是否抓住收益点
1、从战略监督看培训考虑的三个方面
（1）开展的培训，是否围绕企业的转型升级，对企业的积极影响在哪里？
（2）通过培训，是否塑造出切实可用的人才？
（3）通过培训，组织能力真的得到提升了么？
2、培训是否抓住绩效与能力关键点
培训管理者必须走出人力资源部，深入公司的业务中，与业务部门保持良好的协同联动，成为公司的业务展架、业务伙伴，为他们提供专业的培训支持，帮助他们达成业绩目标。
培训要成为业务的合作伙伴，可以从：想到、说到、做到、实效
（1）想到：为业务前瞻地想
（2）说到：及时用准确的方式方法向业务部门表达
（3）做到：用专业的能力把方案落到实处并持续跟踪
（4）实效：培训结果要有实效，并取得业务部门的认可
3、培训是否抓住问题解决点
无论什么形式、什么内容的培训，都应以解决问题为最终目的。
4、培训是否抓住员工满意点
培训的载体是员工，要考虑培训是否让员工满意，如何通过培训使新员工尽快适应其工作岗位，如何提高和改善在职员工的及学校，全体员工如何提升自身能力和价值获得晋升发展
5、培训是否跟上行业的发展
与同行比较，思考所处行业的发展与变化趋势，培训促进业务发展
6、培训管理者是否是一个成功的职业经理人
四大角色：战略伙伴与变革推动者、业务伙伴与绩效改进顾问、成长伙伴与学习教练、知识管家与学习设计师
企业的战略就是培训的方向，业务的需求就是培训的目标，员工的满意是培训的宗旨。培训工作要做到以绩效为导向，上接战略、密联业务。
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