管理者不一定有领导力

管理者不一定有领导力

作为管理者，我们认为自己是领导，是有领导力的，但实际上我们可能不清楚管理者和领导者的区别。甚至有时候仅仅在做一个执行者。

1、什么是执行者？

执行者是给出结果的人。

讲个笑话，有三个人在干活，一个人挖坑，另外一个人过来把坑填上，然后这个人走两步再挖一个坑，另外一个人再填上。有人就问了，“大哥你，们这是干什么呢？”

他们礼貌地说，“先生，我们在种树。我的任务是挖50个坑，他是填50个坑，种树的那个人，今天请假了。”

他们干活儿了吗？确实干了，但有结果吗？没有种树。

我们在工作当中，有没有人这样的人？我把该做的事儿都做了，但别的事儿你别烦我，你们部门的指标跟我没关系。

执行者是给出结果的人，你要知道老板要的是什么，老板要的是墙上的洞，而不是电钻。

2、什么是管理者？

管理者就是通过别人来完成工作的人。如果你不知道这一点，凡事喜欢亲力亲为，你的员工会被逼疯掉。

有的老板为什么那么喜欢批评员工？是因为他自己不成熟，是一个孩子，希望划清责任，不是我不行，是这帮孙子。

所以，你不要为了面子，一天到晚的骂员工这不行，那儿不行。当你把所有的责任全部推给员工的时候，员工完全没有重心，他会像陀螺一样原地打转，没有进步。

所以，管理者是通过别人来完成工作的人，你要知道你最重要的责任，不是做业绩，而是培养他人的成长。

衡量一个管理者能力的高低，最重要的指标就是看你培养出来一支什么样的队伍，你能不能带出一支负责任，不断的自我进化、自己学习的队伍，这个才是最重要的领导力。

3、什么是领导者？

通过营造氛围来提升绩效的人，就是领导者。

通过制造规则和流程，营造适合的氛围，通过氛围感染人，利用规则和流程辅助员工，让他们更自主、更优秀。

怎么营造氛围？

凡事身先士卒，以身作则。我说你听，我做你看。老大有担当、有胸怀、有气魄、有指导、有协助。

为什么大家都喜欢挑毛病？这是人类的本性，有一本书《你的生存本能正在杀死你》，讲的就是这个事儿，我们体内原始人的素质依然存在，只有足够小心，才能活下去，所以我们天天盯着别人的缺点。

所以，领导力是一个反人性的东西，你必须得能够变得善于发现他人的优点，并且表扬他，才能够营造出一个良好的氛围。

每个人身上都有三种角色，领导者、管理者、执行者，该怎么分配？

一个初级管理者做事儿，就是少废话，把执行做到位，哪怕员工都不帮忙，你一个人也得干了。一个人要想获得领导的肯定，最重要的素质就是靠谱，靠谱就是得执行的好。

高层管理者，最重要是要思考氛围，让团队有战斗力。

公司里面最累的人是中层，执行、管理、领导，三者缺一不可，每一个素质都将决定你能不能突破瓶颈，成为高层。

我们一直强调员工要有执行力，要打造具有超强执行力的学习型组织。

员工执行力是什么？员工的执行力其实就等于领导力，如果你的领导力有问题，你会发现，你的员工执行力总是有问题。

不会布置工作。

领导者的目标不清晰，布置不明确，导致执行力不到位

我们布置工作，总是简单一指点，就期望员工能够按照自己的意思做到完美。

举个例子，我们管理者布置工作时，最常说的一句话是什么？日本企业的要求是讲5遍，可咱们的要求：不要让我再说第二遍。说道这里，我觉得，真是让我会心一笑，确实如此。

今天开始，布置工作，我要确保说明白标准和期限。

反思：我们到底想打造什么样的企业？标杆企业，什么是标杆企业？我自己也不清楚，所以总是按照自己的想法，一点一点指点，一块一块完善。比如卫生，比如餐厅中的摆件，比如门口的小花池，都是在用我个人的想法在一步步自以为是的完善。

构建游戏化组织，让工作变得有趣

伴随着互联网和经济高速发展成长起来的新一代员工，他们的父辈已经完成了一定资金的积累，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要的理由，而是要让工作变得有趣、好玩。具体而言，就是用游戏的结构来组织工作流程。

以下四点可以参照：

1、要有远大的目标和使命

有了目标，才会有奔头，你才会有完成目标的成就感。企业应该设立什么样的目标？

不仅仅是上市，或是买大房子，或是分多少钱，这些能带来激励，但都不能带来长期激励效应。应该是什么呢？要能为社会解决一个问题。

圣人和暴君有啥区别？

暴君的特点是我能够，所以我必须。这是自我私欲驱动。

但圣人的特点是我必须，所以我能够。这是责任和使命驱使。

我们要做一件事情，为人类社会解决一个问题，所以不管能不能做到，我们愿意全力以赴去干。

我们的商业模式是什么呢？买来电厂工业固废，通过技术工艺，把它变成高性能的原材料，出售获利。我们事业成立的逻辑是社会有痛点，市场有需求。我们的价值体现在把工业固废变成高性能的建筑材料。我们是在做一件有利于环境、有利于生态的事业。

2、组织规则

所有的游戏，都有一套清晰明确的规则。当有一个完美规则时，你会发现这个东西能自动运转。

我们想打造什么组织规则呢？区域自主、整体协同、共同进化。

我一直强调每个部门要责任清晰，分工明确，每个目标是个自主管理的区域，内部制定自己的有效规则，各个部门之间协同发展，作为一个组织的各个区域，为了整体目标协同进化。

我的整体目标，做石膏高值化利用的示范性企业。就是做标杆，就是优秀，就是傲娇。

有了共同目标，区域自主治理，为同一目标而努力，我的整体判断维度是7S，商业价值判断尺度是产品性能的优越，市场利润的丰厚。

所以，目标明确了，我的力量是不是要调整一下，要集中一下。

3、即时反馈

及时沟通，及时针对下属的工作进行反馈和复盘。反馈的周期越频繁越好，越能让层级更有效的交换意见，调整偏差，形成共识。

你打游戏的时候，冲到场景里砍人，每砍一下，那个人就会流血，砍死以后会掉装备，差不多几十秒钟之后，就有一个装备掉下来，所以，为什么那些孩子打游戏停不下来？因为，太好玩儿了，有反馈。

4、抓住好机会，及时反馈

塑造一个人行为最有效的方法是在他做对事的时候，而不是在他做错事的时候。

当一个人做错事的时候，正是你和他拉近距离的最好机会，做对事的时候，才是你和他塑造行为的机会。

建立文化

企业文化是组织文化，不要成为老板文化。

企业文化是企业的价值观、使命、信念等精神因素的结合。人们常说“物以类聚，人以群分”。建立企业文化，是在精神上将企业员工凝聚在一起，是一个组织判断对错的共同准则。

公司应该是什么？公司应该是个球队。大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。唯有如此，才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军。

要员工成为你创业体系联盟中的一员，并且要不断激发他体内善的能量，只有这样，他才能够焕发出足够的动力去加班、去工作。

彼得•德鲁克说过，“管理就是最大限度激发他人的善意。”

作为一个领导者，我们要时刻反思-----管理的本质是激发他人的善意。

我们在布置工作，批评下属，指导他们完成任务的时候，是指出他们的错误，让他们感到自责、内疚、恐惧甚至愤怒，还是让他们感到温暖、热情、激励、激情还是善良。作为领导者，我们要指明美好的未来，营造氛围，激励大家的自驱力。我们的价值体现给下属空间、在为下属赋能。管理者的领导力体现在，帮助了多少人，成就了多少人。