工作中很多争吵都围绕着某些事务的归属方到底是谁发酵。这些事务其实工作量并不大，也不需要多专业的能力或技巧，但却往往会成为争论的漩涡中心。
-这些事情谁都可以做，何必非得我来做；
-我很忙，这个事情找不忙的人去做；
-这个问题又不是因为我，根源在谁谁去处理；
-这种事情接手后就扔不掉了
理由很多，但总的来说，都暴露了公司管理上的以下问题。
1. 职责不清。职责定义虽不能事无巨细，但范围框架要尽量清晰，且应规范化书面化，并持续完善完整；避免为一个事情反复争吵，甩来甩去，确定后的变更要有据可查。同时，还需要考虑不同职位的工作量和工作压力的平衡，避免在一个团队中成员间工作量落差较大的情况。
2. 考核不严谨。职责定义清楚后，如何考核，如何体现职责完成度是员工关心的问题；理想的员工考核应该既能真实反应出分内工作的完成度，又能表现出其他区域的额外贡献。这在一定程度上可以鼓舞员工更多地参与团队性工作，提高整个团队的输出效率。
3. 人员管理不到位。通常在士气低落的团队这种争吵会更常见。士气低落有很多原因，员工压力过大没有及时疏解，团队中很多人负面情绪较重且相互影响持续恶化，团队缺乏凝聚力，成员无团队精神等。团队人员管理，是一个大的课题，也是公司制度流程执行的基础。以人为本，知人才能善用。定期与员工沟通，了解员工的处境，协助员工制定工作目标和计划，帮助员工解决工作中的障碍，可以直接解决“人”的问题，更能从“人”的角度发现更多公司本身的问题。
4. 缺乏有效激励。什么样的员工会主动参与集体性事务，愿意响应其他成员的求助，积极支持外部的请求？那就是主人翁。往往这样的员工把公司目标和产品目标作为自己的目标，他的责任范围就会被放大。这样的员工很难得，但如果我们的激励制度将个人目标和团队目标更好地结合，会不会让更多的员工具备这样的主观能动性呢？我觉得是有用的。目标驱动着行为，只有通过激励，将目标趋一致化，才会从根本上减少这样的争执，缓和团队的摩擦，加快集体性事务的处理速度。
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