导读：
老板要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，所以按照这种思维逻辑，没有多少老板会愿意主动为员工加工资，因为没有哪个老板愿意主动给自己增加成本。
老板与员工常常是对立的、思维是相反的，问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。
案例：
李总是一家销售型公司的老板，手底下8成的员工是业务人员，为了激励大家更好的达到目标，有更高的回报，李总规定只要当月业绩超出目标的5~10%就按比例给员工加工资，刚开始员工们还动力满满，但是渐渐时间长了动力也就慢慢减弱了，目前公司的业绩也没有达到李总的预期，而且企业的人本压力也在不断上升，李总现在也陷入是否还要员工加薪的困境中。
案例分析：
在一个良性运转的企业，发给员工的工资应该不会大比例占用支出。李总的出发点是很好的，希望员工创造很好的收益，然后分到更多的钱，但是李总的方式不但没有激励到员工，还给企业和自己带来的很大的压力。其实归根结底，问题就在李总采用固定加薪的方式太原始！
传统薪酬模式最大的特点和缺点是：
1、弹性小。固定工资部分比重大，实际浮动率小。
2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，员工收入与其价值不匹配。
3、激励价值低。由于弹性小，可量化少，激励性必然不足，无法挖掘员工的创造力与潜能，人效浪费。
4、工资的本质为企业的固定成本。企业一旦承诺，薪酬就变成“债务”，无论企业经营成果如何，员工贡献大小，每月必须兑现。
必须要转变 加薪的6大原则
让员工为自己加薪。
加薪多少，数据说话、结果导向、效果付费。
让员工参与经营，共同分享，成为利益的共同体。
做好预算管理，员工加薪与产值效益关联。
多元化激励、即时激励到位，只要达到目标、拿到结果，不怕员工多拿钱。
员工工资加了，企业利润也涨了，利益上是平衡的、共赢的。
员工和企业之间，建立共同的利益分配机制，将对立转变为共赢，将自私转变为分享，利益问题就能得到合理的化解，企业才能得到长久的发展。
当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享、你的员工才会死心塌地跟着你干！
如今企业中的员工大多是80、90后，他们的生活理念和对生活的需求越来越高了，对于回报，他们喜欢付出了就能看到回报的即时激励，传统的激励方式已经没办法适用了。今天作者为大家推荐几种从天、月、年的一整套的系统的激励方式。
企业文化建设的创新模式：积分式激励模式。
积分式管理则把积分制度用于企业对人的管理，以积分形式来激励人的积极性、衡量人的自我价值、反映和考核人的综合表现。
案例分享：
老王经营一家餐厅，平时员工流失率很大，每月都在招人，学习全绩效系统，导入积分式以后，员工日常工作状态发生了很大的变化，流失率下降了30%，以下是积分落地场景：1、小李因为端菜时微笑服务，被客户点名表扬，获得10C分，得到奖券一张。快乐大会时，因为这张奖券，抽中了一台苹果七手机，激动地说不出话。2、小周年度积分总分第一，获得积分王称号，得到了2000元奖金和荣誉证书，其他人暗自较劲明年要超越他。3、小红因为送生病的同事去医院，被公司奖励30C，十分感动，其他人分分学习主动做好人好事。4、快乐大会上，员工们分成三个小组，参与节目表演PK，在快乐的氛围中，团队紧紧凝聚在一起，感情更好了，也不那么斤斤计较了。
想要做积分式激励模式，一定要做好的3件事情：
1．制定积分标准：
这是企业想要的，我们希望员工做好的工作、我们想要员工解决的问题，都可以设定为积分标准，激励员工主动做好积分标准的工作；
2．设定奖励计划：
当员工赚到积分、奖券时，让员工清晰地知道自己能获得什么好处，越努力越幸运；
3．举办快乐大会：
快乐大会每个季度举行1次，当天有抽奖、有游戏、有节目……这是员工自己的活动，也是积分奖励计划实现的平台，快乐大会可以和员工生日会、聚餐、户外活动一起举办。
KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
那我们如何设计薪酬方案，才能留住和激励优秀的业务员？下面给大家分享解决方案：
1、短期激励：变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式
不要给员工薪酬设置天花板，让应该给予发挥的空间，让他的收入取决于工作结果。很多企业，不管是升职，还是提级别，归根到底，都是给员工加薪的噱头。
固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
以某门店店长KSF工资模板为例：
在平衡点的基础上：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
2、中长期激励——让人才变成事业合伙人。
想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业经理人。
在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。
而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
即当一个职业经理人拥有了公司期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。
企业越成功，事业经理人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，事业经理人一定会努力工作。
否则，不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人，所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴，而是他们自觉自愿地戴，争先恐后地戴。让员工看到希望，不是给他画大饼。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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