现在几乎每个企业都有HR部门，看起来受到重视，似乎只要是和“人”有关的事情，就是HR的。老胡想起一句老话，叫做“强扭的瓜不甜”，用在目前多数企业的HR部门工作上，再也合适不过了。为什么这么说？很少见到哪个企业的HR部门推行制度或者某项改革（薪酬、职业发展等）是非常顺利，而且万众期待的，基本上都是使出了吃奶的劲，协调来协调去，改来改去，最终好不容易通过一份方案，还是在HR们自己的心中无法接受，但好歹能推行起来的。
我们今天暂且把话题缩小，不要谈什么部门立场、业务实际需求与管理之间的矛盾等，把目光聚焦到HR的本质对象上去，那就是做为个体的“人”。
老胡想问个问题，企业是有HR部门的，但我们每个人的HR在哪里？
答案很简单，每个人首先就应该是自己的HR。
如果你都不懂地应用和发展自己这个“人力资源”，怎么会有意识去接受公司HR的工作？又怎么可能靠公司HR部门给你指条发展的明路？
做自己的HR，是职场人首先应该有的角色，但99.99%的人没有想到过这个道理。
老胡今天就来点醒一下职场朋友们，你这个“人力资源”到底应该交给自己，还是交给别人？
了解过人力资源管理的朋友们都清楚，由六大模块的工作来构建人力资源管理体系，包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。
我们就借用这六个模块到个体来问问自己：
1.对自己有规划吗？你每年的主题是什么？3-5年后想要的状态是什么？
2.你会聘用现在的自己吗？你与现在的岗位匹配度如何？可替代性如何？
3.自己的知识与技能是何种状况？有哪些需要弥补的？哪些需要储备的？
4.自己被赋予了哪些目标？如何转化为自己应该要去的事？结果如何？目前的工作结果是否代表了自己的能力？
5.对薪资福利的不断攀升渴求，是否符合一定的节奏？如果你是老板，愿意出多少薪资？（详情请参考老胡原创《写一份给自己的简历》）
6.你是否有感恩之心？上下级、同级之间的关系是否融洽？你是一个问题的制造者、跟从者，还是问题的解决者？
以上六个问题，其实是我们每个人都应该要问自己的。如果对自己这个资源都无比冷漠，你怎么可能理解人力资源部提出的相关制度，又如何走出好的职业规划路径？
老胡经常辅导企业学员制定《个人战略计划》，看到形形色色的个人目标和发展设想，有些一门心思想着如何涨工资；有些一门心思想着买房子，买车子，回过头还是怪目前工资不够；还有一些倒是对职业发展有想法，但不懂得将目标分解，只是提一下写出来，缺乏路径。
这些情况现在非常多见，所以老胡总结出来，不懂得做自己的HR，很大程度上表现出来的就是：迷茫和急功近利！
讲道理太多，不如来看看真实的写照。
有个姓刘的年轻人，学化学专业，毕业后到某品牌化工企业从事技术员工作，至今已有2年的工作经验。小刘为人很实诚，但最大的问题就是缺乏主见，容易被别人的言论影响。他从读大学开始，那颗学技术的心里，其实装满了“赚钱、出人头地”的想法。本来他的技术也不错，工作认真，上级领导也非常愿意带导他，因此很快就成为了技术骨干，看起来职业发展会一帆风顺的他，却开始不安分起来。
公司成立了一个后备人才训练营，各个层级、各个部门都有人都参与其中。小刘分到一个组里，除他之外，基本都是销售人员，他眼里看到的销售人员衣着光鲜、电话不断、社交繁多、领导重视……
刚好听说一个分公司需要内部招销售，小刘跑到人力资源部死活要求转到销售部去，否则宁愿辞职坚决不再做技术岗位了。上级领导考虑到小刘入职以来工作表现还不错，加上的确需要有技术背景的销售人员，就同意了他的申请。
小刘似乎看到如花似锦的前途在向自己招手。
他给自己写下的三年目标是：年收入超过一百万！
然后如何做到这一点呢，就几个字：学习、多跑客户、向销售领导学习。
老胡看到这一份计划时，开始为他焦虑起来，不是说不能有高收入目标，但节奏如何去设计很重要！整天喊口号，已经把脑袋弄乱了！
一个没有清晰头脑的人，在职场中，并不比没有能力的人好一分半点。
他一定不知道，年收入一百万，要有什么样的业绩？
他一定不知道，年收入一百万，需要什么样的能力？
他一定不知道，年收入一百万，需要什么样的努力？
太多的不知道，却把自己这个好好的 “人力资源”给弄乱了。
果然，过了一段时间，小刘发现，销售工作并不好玩，太多的东西对他而言是难以逾越的鸿沟，可是，心又回不到技术了，陷入了迷茫，各方面的压力也开始越来越大……
不切实际的幻想，已经成为了现在年轻职场人的“毒药”。
如果小刘能够懂得客观地审视自己，分清优劣势，设定目标，分好阶段，把握节奏，就不会陷入迷茫，“幻想”这个潘多拉魔盒一旦打开，很难回头。
老胡认为，人力资源管理不仅仅在公司层面需要，在我们每个个体也同样需要。企业的人力资源管理者们选拔人才的重要衡量标准，也应该包括这个人是否懂得管理好自己，现在和将来。
还是标题的那句话，老胡认为，每个人都应该做自己的HR。
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