到年底不少年度的培训项目到了结业收官的时候，有的还安排了答辩作业和隆重的毕业仪式，我认识的好几个人都在认真这些事，花了不少时间和精力，过程中也有一些讨论和交流。有的毕业需要提交项目成果，往往一个小组的人持续忙活了好几个月；有的需要交一个学习收获体会，来自于真实经历的回顾和反思，还需要结合所学的内容；有的需要收集360度反馈评价信息，来自上级同级和下级的意见和建议，然后形成自己的个人发展计划，答辩时逐条跟评委老师解释说明，确定明确的目标和推进计划……这其中也有我的份，我布置作业然后持续跟踪，真是给大家添了不少麻烦。因为今年服务的人群还是以中高管为主，平常谈论和答辩的不少内容都与“领导力”有关，今天就想斗胆说一说这个宏大的主题。
领越领导力是比较公认的经典理论，两位大教授很多年前通过广泛的调研、实践和验证，通过归纳的方式构建了这个广为人知的模型，包含五个部分，按照图2所示的顺序，依次为：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。
以身作则是建立信任，让其他人愿意相信自己跟的这个老板是个值得信赖的人，因为TA所宣导的就是自己践行的，所以，以身作则是建立人品的过程。
共启愿景是建立希望，大家在一起究竟有什么意义和价值，绝大部分取决于能做成多牛逼的事情。能不能让大家共同看到尚未到来的“未来”，能不能让大家相信我们能够实现属于自己希望的“未来”，能不能赢得大家全力以赴的承诺以在心态上调整到位创造“未来”，这是领导者最为神秘的力量。看看这次乌镇各种饭，在座的基本上都具备这样的魔力。坦白说，这是一个领导者与一般人根本差异之所在。
挑战现状往往是直面现实要革谁的命，最高境界就是革自己的命。很多时候一个系统运转久了，所有环节、流程、规范都有了自己不言自明的存在感，甚至形成了大家潜意识中的默契和禁忌，企业被这样的文化锁定。领导者在此刻是一个不满足的人、颠覆的人、打破常规的人、搅混死水的人。这对于TA的勇气是个极大的考验，最近美国又开始流行讨论Gut的主题，因为那种不满足于现状试图影响更多人去改变成为当下的主旋律，因为混沌时代未来是什么可能看不清楚，但是想变得更好引入变革变化创新的驱动因素，哪怕变来变去会一段时间变差了，也是值得的，因此勇气首当其冲位居当下极其重要的地位。
使众人行考验的是领导者的行动力和执行力，或者说是解决问题的能力。你看啊，老板值得信任，愿景让人向往，勇气十足敢于变革，弄了半天必须要变成大家的行动吧，否则都是水中月镜中花，中看不中用啊。在语言和行动之间，通常隔着一座珠穆朗玛峰，但不论是南坡上还是北坡上，总之队伍得翻过山去。见惯了夸夸其谈的领导者，在知识越来越多，领导者的口才大都变得越来越好，其实说与做之间的gap始终都在，因此必须以成果说话。目标清晰，意志坚定，排好队形，一路攀登。
激励人心是请求领导者必须懂我们，要有同理心，能够感同身受，而不是一味从自己的需求出发要求这个要求那个，下属做不到就觉得自己带的都是歪瓜劣枣，自己空有一身本事但是无人帮衬。我们见多了语言有魅力的人，一上台那个煽动性简直让人不由自主地热血沸腾。这样的人即便不稀缺，这样的场景也是稀缺的。领导者天天与下属厮混在一起，你想想得做到多大的领导才能经常用演讲的方式去激励人心啊？所以，日常中读懂别人是一项基本功，也有人归结为情商，在我看来就是有一个终极的衡量标准：我真地理解下属要什么吗？
毫无疑问领导力的核心在于修炼和精进，固然人与人之间有着天赋秉异的差别，但是领越领导力有意思的地方恰恰也在此。很多人会认为这五条构成了一个卓越领导者的五个方面，应该要做到所有这些才算好领导。我自己觉得这是理想化完美的虚构，现实中我盘点一下自己敬佩的领导者，觉得更可能的情况是每个领导者都有鲜明的个人特色，比如柳总我一直觉得最核心特质的并不是“以身作则”，而是“共启愿景”，所以务虚就成了柳总创业阶段最显著的行动，一点点把想做的事情先琢磨透了，领导者的前瞻性或者说心力，决定了企业一个周期内能达到的高度。
所以，对于领导力修炼，每个人都找到自己最核心的特质，将长板磨得更长，优势和魅力极具稀缺性，然后，从这个点站住了，往其他四个方向看，心里就了定见，知道需要什么人配合，知道自己要在那些地方下功夫。️成功
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