Part0 【对应课程】
创新学院-模型课09｜组织心智：如何冲破创新中的内部障碍
创新学院-案例课09｜“字节跳动”之《组织心智》
Part1【理解】概念复述
一、基本概念
”组织心智“就是一个组织整体默认的思维方式，组织心智可以提高决策效率，降低沟通成本；但也会成为通往变革之路的最大障碍，创始人的组织新兴的影响起了决定性作用。
二、关键知识点
1、75%的组织转型以失败而告终，自我突破的少之又少。@玛格丽特.惠特利《领导力与新科学》；业内有个通俗的说法：不变等死，变化找死。
2、组织心智是企业内在的思维模式，通常都是隐晦不明、无法言传、深藏不露，但有无所不在，没有它，我们什么都做不了。
3、组织心智一旦形成，很难改变，且自动化运作的。
4、组织通常更擅长在一个恒定环境中执行自我维持的认为，而非应对重大变化。它更擅长沿着一成不变的方向实施变革，而非执行其他类型的变革。所谓”一成不变的方向“正式组织心智的体现。
5、组织变革之所以困难，是因为60%的心智模式自动化。它时刻左右着我们的思想和行为而我们不自知，更不用说摆脱它的摆布和控制。
6、大多数企业都存在鲜明的组织心智自动化显性；正是所谓”江山易改，本性难移“，或者叫”企业的基因“。
江山：是企业的外部十分脆弱的生产结构，非连续性必然发生，无可避免。
本性:企业内在的思维模式，由于组织心智的自动化不可抗拒性，企业内在思维模式一旦形成，便不可能由内而外的改变，除非企业决策者发生变化。
百度：搜索
新浪：媒体
联想：贸工技
盛大：运营
苏宁：长期停留在线下
7、企业在最初成立的18个约中的基因，决定了一个企业的成败@红杉资本美国合伙人@迈克尔。莫里茨
8、为什么要学组织心智 答案：简化预测。
9、连续性时代，原有的组织心智是能帮助第一曲线延续性增长。；
在非连续时代，基于连续性性时期的原有组织心智在通往传新改变路上的唯一障碍。
10、创始人的认知边界才是一个企业真正的无边界。组织心智也是自动化运行的=组织的僵化@马化腾
11、企业面临非连续转折期时，除非将持有原有组织心智和负责人调换，否则公司没有办法重生。
12、区隔（隔离）：建立独立小机构
(1)守正VS出奇
守正：对第一曲线的管理，让第一曲线发展到极致。
出奇：企业对待第二曲线创新，一定要积极进取，通过队第二曲线的支持，为企业赢得全新的增长空间。
(2)当破坏性创新会涉及与企业原有第一曲线竞争自愿，需要用独立小机构的组织方式，不仅要改变流程，还要变革组织的价值标准，也就是组织心智。
(3)新物种形成=遗传+变异+选择+隔离=新物种
(4)没有隔离，在原有的大种群之中，变异就是很快都稀释掉了。
13、独立小机构管理
创始人CEO是组织心智突破的最大阻力，也是最大阻力。
分形传新，就是在第一曲线注入创新力量，既是业务产品创新，又是组织的创新，具体表现形式就是独立小机构。在市场选择下，某项独立小机构则会慢慢获得更大的资源倾斜，最终成长为第二曲线
给分形后的组织提提供大量流量，是分形创新的大忌，反过来会阻碍第二曲线生长。
三、应用场景
对内部组织心智的识别、反思并突破禁锢重构的工具
个人内心的心智模式
组织内部的组织心智
四、关键步骤
破除禁锢，重构组织心智4步
（1）识别当下组织心智:有/无
显性文化：创始人心智模式、企业文化
流程：业务资源，交付流程
集体一致性：约定俗成、集体选择
（2）梳理评估生态价值网：雷达评估外部生态价值网
行业价值网
细分品类价值网
价值网异动信息
企业价值网
（3）诊断组行为模式：诊断组织行为模式，赋能个人进化成长
组织诊断
人才盘点
个人赋能：思维模型交付+刻意练习
（4迭代修正组织心智要素：“组织心智”洗澡；
迭代心智要素
修正流程体系
Part2【分析】商业案例
一、秒懂案例
1、内在逻辑
（1）组织心智是组织的心智模式
创始人心智模式、企业文化 ： 个人思维模式：成长思维/固化思维
业务资源，交付流程： 思考方式、决策机制（思维模型）
约定俗成、集体选择： 习惯、系统1判断
（2）连续性时期获得什么
（3）非连续时期被遮蔽了什么
（4）突破非连续性需要如何调整
2、生活常识类秒懂按伦理
背景：某高速收费站 收费员下岗：我36岁了，除了收费什么也不会做
（1）组织心智 心智模式
没有学习竞争压力，且有稳定收入，不用突破舒适区的安逸感
固化思维，目前的职业能力已足够支撑到退休
（2）连续性时期获得什么
安逸舒适的工作状态，无工作烦恼和压力
（3）非连续时期被遮蔽了什么
新技术会颠覆确定很多简单岗位的存在价值；如交通售票员、建筑行业单纯体力工人等等
（4）突破非连续性需要如何调整
成长性思维，何时学习都不算晚；可以从生活中发现擅长的领域，再匹配当前职业趋势，走出第一步发现习得新的核心职场能力
二、案例二：
工作商业类分析案例—— 硬盘驱动行业面对3.5英寸市场机会
1、案例背景
1984起Rodime研发成功3.5英寸硬盘技术，5.5英寸时代的领先者希捷以及昆腾不同应对方式及结果
2、希捷应对及组织心智
在次年1985年初，希捷就启动3.5英寸硬盘研发项目；向当时主要台式机客户展示时收到冷淡的反馈，因而最终被管理层取消了该计划。
其中组织心智：对于新技术保持很高的关注度及研发态度，以”客户为中心“的并按公司内部研发流程的向”客户调研“中，但却以”台式机客户“为王的惯性思维的自动化运行的群体选择结果。
最终希捷因此基本错失了3.5英寸硬盘对应的笔记本电脑新兴市场的早期竞争力。
3、昆腾应对及组织心智
1984年，原昆腾几名员工因相信3.5英寸硬盘和笔记本计算机市场前景和潜力，辞职准备创业。昆腾则决定出资支持，成立分公司并控股80%。
在昆腾母公司原有的8英寸和5.5英寸业务线遭遇极限点时，回购了分公司员工20%股份，重组了新昆腾公司。
其中组织心智：虽然因原有组织心智的制约没有即使进入3.5英寸硬盘对应的新兴笔记本电脑早期市场；但则选择的用新的组织的分形创新的遗传+变异+选择+隔离的方式 重构了新的价值网及组织心智，完成了第二曲线的跨越。
因而，新昆腾在1994年成为世界销量最大的硬盘制造商。
Part3【边界】模型的应用边界
一、隐含假设
1、理论出处
组织心智（组织的心智模式），其中组织心智又译为”心智模型“，指深植与人们心中的关于自己、别人、组织及周围世界每个层面的假设、形象和故事，并深受习惯思维、思维定式和已有知识的局限。
从本质上看，心智模式就是大脑依据以往的见闻和思想构建的模型，用于影响人们对外部现实世界的认知及行动。
@苏格兰心理学家肯尼思.克蕾克《解释的性质》。
2、理论来源
人类出生时已经生活在监狱里，监狱的围墙是自己的目光最远处。所以也让自己自由就要加长自己的目光。 @哲学家尼采
3、隐含假设
在连续性时期，组织心智组建形成（第一曲线已过破局点）是有利于组织内的快速决策和降低沟通成本，在18个月后相对稳定固态化；
在非连续时期，固化的组织心智则是跨越非连续性的重要禁锢，需要对于原有组织心智突破禁锢并重构，是相对变化动态化。
二、应用边界
对人类个体、企业组织等内部心智模式及组织心智识别、反思并突破禁锢重构的工具
三、失效边界
当组织心智在连续性时期就不再完全是固化，而能随着第一曲线分形创新而有一定的自行微调，让组织心智能支持非连续性创新，形成”自进化”的成长性组织心智时，将能大概率“组织心智”禁锢。
四、避坑注意事项
1、如企业第一曲线未过破局点，或者尚未形成内部不言自明的群体自动化选择时，组织心智尚未完全形成。
2、突破禁锢的组织心智，则通过重新审视调整战略支点及战略指北针。
3、组织心智与价值网络会被互相循环影响，因此要重构任何一方都必然需要另外一方联动调整甚至重构。
Part4【衍生思考】
1、如果选择“自进化”的成长思维作为组织心智，让其保持成长的动态的发展，形成正向循环及反馈；这样动态的组织心智是否会对连续性时期外部价值网有负面的影响？
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