不要以为面试官都是经验丰富,阅历无数的人。面试官也有缺陷,尤其是面试本身也是一项需要练习和培训的技能,不是什么人都会面试,都懂面试。
很多企业的老板,自以为自己久经商场,阅人无数,不会看错人。其实这是不对的。
那么作为没有经过专业训练的面试官,通常会有哪些缺陷呢?
缺陷一:首因效应
首因效应就是面试的第一印象。第一印象往往会先入为主的进入面试官脑海里。
如果面试官对求职者第一印象不错,那么后面的面试过程可能都会倾向于认可求职者的经历与能力,从而忽略和容忍了求职者的不足与劣势。反之,如果印象不好,那么后面的面试过程可能基本上都是不利于面试者的一些问题,或者放大了求职者的这种不利,不足。从而忽略了求职者的优势。
总之,这种由于首因效应的心理现象,造成的对求职者不利,不公正,不全面的评价,会导致招聘的失败。不能选拔合适的人才进入公司。造成选人偏颇。
缺陷二:近因效应
近因效应这种心理现象,表现在,在整个的面试过程中,面试官可能除了第一印象不错外,其次就是只记得求职者在面试结束的几分钟内的表现。也就是这能记得最近发生的事情。
如果某个求职者在面试的前段时间表现不好,但是在面试结束的时候,总结陈词得到,表现优秀,就有可能逆转成功,改变面试官的负面评价。
如果面试官,一个上午面试了5个求职者呢,那么这个面试官可能只对最后一个面试的求职者有印象。从而忽略了前面4个求职者的表现。
缺陷三:光环效应
光环效应,就是面试官在知悉求职者在某一方面的强项或者特长后,会在内心里放大求职者的这种表现。就像月亮周围的月晕一样。形成了一道光环。如果是好的一面,则会想象成很好,例如求职者说到曾经在某企业实习过3个月,就想象成求职者是有经验的了,会基本的操作了。其实不然,也许求职者只是在那里混了3个月。
我面试过不少的求职者,有很多说在某方面有2年的经验等等,其实后来发现,其实根本就什么都不会,都不擅长。基本功底很薄弱。没有你想象的那么厉害。
光环效应,是美国心理学家爱德华.桑戴克与20世纪20年代提出的。首因效应和近因效应,是由美国心理学家卢钦斯于20世纪50年代提出的。这两个人的理论,成就了很多的“面霸”。
这些面霸,利用这两个理论去影响面试官。
那么,作为面试官,要怎么面对呢,如何避免陷入这三个心理陷阱呢?
第一,要提升专业水平。首先企业老板自己也要提升面试水平,掌握面试的技巧与方法,而不要主观的认为自己阅人无数,看人很准。招聘也是个技术活。企业老板要放下自己的身段。
第二,要做好岗位说明书。岗位说明书是对岗位的详细说明,包括工作内容,技能要求,能力要求,上下级关系,组织结构中的地位等。面试官要熟悉。然后按照这个标准去招聘。这样面试和考察的方向就有了客观的依据,而不是想到哪里问到哪里。
很多企业,没有岗位说明书,觉的说不清楚,或者变化太大。这样就让面试官招聘的时候太过于主观,岗位的说不清,让选人变得看不准。
第三,要规范招聘流程。企业要建立规范的招聘制度和流程。一般至少三轮面试,首先是HR面试基本素养,其次是主观面试专业能力,最后是老板定夺大方向。这样形成合力,集体决策,就可以有效避免招聘的随意化,主观化,避免面试的三大心理陷阱。
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