离职后成仇人，老死不相往来
工作中，遇到这样的情况。
你辛苦地研究各位下属的特点，挑出重点培养的对象加以悉心培养，希望有一天能挑起大梁，独挡一面，为自己创造更大的价值。
但当你培养的下属成长起来之后，他却跟你说他要辞职，并找好了下家。
你开始挽留他，给他画好美好的蓝图，他可能再考虑下。
第二次，他又说要离开，你还想着给他升职加薪，跟他谈条件，因为你太爱这个下属，并且很器重他。
第三次，他又提出来，那这证明他是下定决心要走了。
你很生气，跟他拍桌子，痛骂他一顿也还不解气。
这个时候，你会怎么办？不放肯定不行的，放了自己又很难接受。
最终，人走了，心凉了，成仇人了。
这样的现象挺多，不仅是小公司，大公司里也普遍存在，员工因离职与拍上一个东家反目成仇，老死不相往来。
站在对方的角度考虑，想开了，不纠结，格局就大了
俗话说，离职最能一个员工的格局，同样，离职也能体现一个领导的格局。
格局，可以理解为人和各种资源之间的关系，
格，格物致知。
局，尺寸边界。
《大学》里说，“致知在格物，物格而后知至。”
深究原理，了解事物本质，从而获取知识。
也就是说，格局，就是把事情看透。
大格局就是把事情看得最透，最明晰。
遇作为领导，遇到带了几年的下属辞职，会产生不悦，产生愤怒，很正常的反应。
但已成事实的问题就不用在纠缠，再纠结是给自己找麻烦，别人也会说你看不清，格局小。
如果换个角度去思考，有一份薪酬更高，职位更好，更有机会施展自己的才华的工作机会出现，自己是否也会动心。
换位思考，才能做出正确的决定。
下属三次提辞职，再三请辞，就是去意已定。
按一般逻辑，一个你一门心思最喜欢的下属提出辞职，。
你产生愤怒，就会被认为心胸狭窄，没有格局。
这时，你可以安排时间，安静地坐下来，询问详细原因，是不是不可逆转。
即使下属真的说为了收入，答应别的公司去做老大，收入更高，舞台更大。
你可以帮下属分析下个单位，下个职位的利与弊，思考去了要怎么做才能把企业做起来。
还帮助分析了他的性格特点，哪些要避让，哪些要改进，哪些继续发扬。
当你这样做了，你锻炼自己，超越了那个自己为自己设定的小框，培养了自己的大格局。
还有句俗话说，凡事想开点，就没有那么多烦恼，你之所以烦恼，就是因为想不开。
想开了，就不纠结了。
当你深思熟虑以后，才能做出的正确的决定。
下属犯错，辞职，作为领导，要用理性硬忍下来。
哪怕是在家里，面对孩子，家人，当你选择忍，然后才能安静从容地处理这些琐事。
忍，可以锻炼格局，会让人变得冷静。
研究表明，人在生气的时候智商为零。
只有当你冷静下来，脑细胞才会运转起来，才能产生作用，才能产生智慧。
时常保持一种心态和做法，怎么产生的问题，怎么解决问题。
人一旦形成这种处事待人的习惯，
就会忘了是自己的忍换来的。
忍的最高境界就是，遇到情况，当你不觉得是在忍，顺应事物发展的逻辑，格局就大了。
把处理辞职变成关系经营
辞职，是一个普遍现象，
处理好了，双赢，
处理不好，两败俱伤，相信大家也都不愿意看到。
当你跳出情景，像局外人一样分析前景，下属以后怎么能做到更好。
把处理辞职，处理成关系经营。
朋友所在的一个企业，有一位合伙人跟着他一起努力打拼了8年，企业做起来了，资产上亿。
突然有一天跟他说，有一个新点子，要出去单干。
他也明白，这位非常能干的下属一直笼罩在他的光环之下。
下属也想走到舞台中心，以一把手的位置施展一番拳脚。
一个人想取得大成就，就要转变观念，放大格局。
把离职人的心留在了原单位，兴许以后还有合作的机会。
格局影响观念，观念影响招法。
未来的企业，未来的员工，都是多元的
因为疫情，企业合作变换着方式，员工招聘变换着方式。
工作模式在变，合作模式在变，管理模式也随之变化。
作为一个管理者，在未来的管理生涯中，离职会是一个经常遇到的情况。
为什么未来会经常遇到离职问题。
未来的世界是一个梦想飞翔的时代，每个人都希望为自己的梦想博一下。
这就会导致员工翅膀硬了以后，想要另立门户，或者寻找更加适合自己发展的舞台。
未来的世界是一个机会选择非常充裕的时代。
每一个成长起来的人都可能被别人盯着，就会有人给你更大的舞台，
甚至自己为自己创造舞台，让你站在聚光灯的中心。
离职，会成为职场中的常态。
社会精细化分工，导致职场中产生一种新生态，人们从事的工作会越来越多，技能会越来越多。
阅读完两本关于互联网组织的新书，《创客》和《联盟》之后，对这种体会更深。
《创客》，创造无边界的组织，利用企业外的资源，要把企业开源化，平台化。
《联盟》，除了现有的员工外，要建立所谓的同事网，为组织的发展赢来更多机会。
宁向东老师说，未来企业的成功，不仅要看内部有多少资源，还要看外部能用多少资源。
很赞同这个观点。
除了利用好内部资源，外部资源也同样重要。
能妥善处理离职员工的关系，会获得一个很大的资源。
但很多公司都没有认识到，可能连个像样的谈话都没有。
离职员工是企业价值非常高的资源。
我离职过，也面临过下属离职，自认为处理还不错，跟老东家还有合作关系，跟离职员工还有联系。
如果你是一个领导者，带了很多年的下属离职了，你会怎么做？
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