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金延芬

金延芬

阿里学院创始员工，阿里早期金牌讲师，民营快消集团商学院联合创始人。

阿里工号：002074

本文约5000字，阅读约10分钟。

什么是创业团队组织能力？怎么做提升？金牌讲师金延芬老师给我们从以下方面：

创业团队画像

组织能力，what？why？

提升组织能力，how？

4D 卓越团队&领导力模型

讲述了创业团队的一个关键能力——组织能力。

我在 2004 年进入阿里，当时在国际站 VIP 服务部，后来进入到阿里学院，是阿里学院初创成员之一。在阿里巴巴 8 年，经历了 meet@Alibaba、work @Alibaba，再到眼下的 Live@Alibaba，是成长非常快的八年。虽然从阿里毕业了，都与其他ali校友一样，自觉不自觉地在其他场合传播着阿里的文化和价值观。因为后来发现，Ali能在短短十几年里走到今天，有它的必然性。

1创业团队画像

创业团队的画像：

1. 迫于外在环境的压力，生存是第一位的。

2. 压力很大，发展很快，变化会非常多。

3. 内部有两个以上的联合创始人，有比较多的决策分歧、利益冲突。

4. 团队相对来说比较脆弱、不稳定。

5. 资源所限，激励没法得到很好的兑现。

成员的粗线条画像：

1. 年纪比较轻，有干劲。

2. 90 后等较多，自我存在感强。

创业团队的关键需求：

1. 创业团队需要方向一致，目标清晰。所有人必须认同同一个目标。

2. 团队成员之间的认同、互相信任和包容。

3. 资源有限，所以更需要团队成员之间的强有力协作和补位。

4. 压力大，所以需要有一个高于一般团队领导者的认知，及更强有力的组织能力。

2组织能力，what？why？

网上讲创业团队怎么活下来、怎么做人员搭配等等的分享很多，很少有从组织能力的角度去强调的。很多创业者认为，自己的产品和服务很重要，按照市场的要求产出很重要，但是对团队内部协同的程度、协同力与执行力，却没有什么感觉。

其实，现在回头去看，很多创业团队是死在协同力不够上。

到底什么是组织能力？组织能力是所有创业者在最开始就需要去想清楚的。产品和服务是明线，而组织能力是暗线，两线平行。

组织能力：以恰当的内部流程去创造，并满足客户的需要的能力。好的组织能力能使企业更具竞争优势。

阿里校友们可能知道杨国安教授关于组织能力的“杨三角”，即员工思维，员工能力，员工治理。

最近网上疯传一个音频，是马老师在湖畔学院里的发言。是对于阿里走到今天的一个执行力与竞争力，他自己的一个阐释。深觉马总是一个 Big OD（组织能力专家）。马总提到：

创业团队有上半身：使命、愿景、价值观。

创业团队还有下半身：组织、人才、KPI。

但是无论是杨三角，还是马总有关阐释，都没有特别强调其中人的因素。

人是组织中的第一要素。人愿意表现出哪一面，做到哪一程度，背后的东西是什么？

团队的设计者需要接触这样一个事实：在表面的理性下，潜藏着很多非理性的力量，它们可能破坏团队的运行。为了保护自己，团队成员就会启动社会防御，这会转移、缓解、消除焦虑，但是也会阻碍任务的执行。具体任务的执行受阻，会引发更多的焦虑。

团队的设计者，很多其实不懂团队的心理动力学和系统学，而且常常从理性和表面的角度去看待团队的合作。创业团队的 Leader 尤其要承认潜意识动力对团队的影响。

著名组织心理学家 Burke-Litwin 的战略绩效模型

Burke-Litwin 的战略绩效模型由非交易因素（灰色框）和交易因素（红色框）构成。

非交易因素是指影响企业转型变革的关键力量， 而交易因素是指具体影响到组织中的个体和团队绩效的因素。因为交易因素互为因果，会有反身性的影响，因此形象地称为交易型因素。

我们从中可以看到，影响个体和组织的因素有很多，而且环环相扣。组织能力，是与内外多种因素相挂钩的。组织和团队中的人，最终会有什么绩效，是由组织中的环境所决定的。而组织环境是由组织架构、工作流程、工作技能要求、价值观、企业文化等组成的。组织环境满足个体需求的程度，会极大影响最终的个人和组织绩效。

当然，我们也可以看到，马老师提出的六要素与这个 Burke-Litwin 战略绩效模型的概念，从框架来讲，是不谋而合的。这是我们为什么要跟大家带过一下马老师自己对于创业型组织能力阐释的重要原因。也许他不知道 Burke-Litwin，但他带领的 Ali 的成功，是组织能力方法论到实践论的最好例证。

3组织能力提升的How

前文提及，组织能力的提升，根本在于组织中的人的需求被组织环境满足的程度。而这，又取决于组织中 Leader 领导力的提升。其核心是领导者的认知的提升，关键是知行合一。

学习型组织之父彼得圣吉说：许多想法虽然很好，但却从来没有付诸实践。原因是，它们与人们内心深处有关世界运行模式的认知发生了冲突。

创业团队组织能力提升，归根结底在于创始领导人的认知能力提升，他的认知在哪个层面，他就有可能带领这个团队达到哪个水平。认知如果受局限，在团队的打造上没有自己的想法，无疑会阻碍创业团队组织能力的提升。

那怎么通过提升创业团队 Leader 的领导力，从而提升创业团队的综合组织能力？

一、对创业领导者来说，他需要：1. 个人的认知方面能力；2. 多输入各方面的信息，刷新自己的认知；3. 同时扩展对事物的认知边界

二、关于自我的认知，与创业 Leader 的领导力行动逻辑相关。

分成左右两部分。左边是领导者的格局。

左边：领导者认为组织内部的关系是依赖和顺从，还是独立作战，每个都是成就者，还是互相依赖作为合作者。这跟他的认知层面息息相关，也会决定他在组织内部的影响力/领导力。

如果是独断性认知，会活的很累，得不到很好的认同和支持。因为既然你是最大，以你为准，我做不了主，也没有必要花太大力气去做事情，因为很大可能被否决。更多依靠经验能力、认知的互补，才能使团队更强大。

如果是独立型认知，各做各的决策，互相之间没有比较好的协同，没有办法产生一个好的化学反应。这对创业团队领导也不是一个好的局面。原因是欠稳定，决策分歧比较大。尤其是核心成员与创始人之间，各自的情况差不多，为什么一定要我听你的。

因为资源有限，可能一时没法搭建特别强的团队，团队成员之间可能更多依靠大家专业、经验、能力上的互补，才能有一个大的合力。如果你是依赖型顺从者，或是独立型成就者，那就没有办法得到更好的融合。

右边指的是根据左边的领导力逻辑，领导者大多是怎么样一种角色。

比如说，统治者对应依赖型顺从者，专家执行者针对独立性成就者，合作者和转型人对应互依型合作者。

如果你的认知是依靠大家把一件事情做好的，所有的人不可或缺。每个人非常重要，这个团队靠的是大家协同的化学反应。那你就时时刻刻会从内部去审视团队每个人的需求及问题，会去寻找解决的办法，如何去给他内心驱动力等等。把团队现有的每个人的能力激发到最好，是一件双赢的事情。

马总 18 罗汉创业的故事：也许更聪明的人走了，留下来的也不是没有能力，而是更相信马总的目标，更相信价值观，更互补，互相认同一致的目标，事情就慢慢做起来了。

所以创业团队组织能力的提升包括两方面：

1. 认知能力的提升，刷新边界

2. 自我的认知，行为逻辑的升级

还有就是，基于以上认知的，打造团队的能力。这里介绍一个 4D 卓越团队 & 领导力模型。

4  4D 卓越团队 & 领导力模型

4D 卓越团队 & 领导力体系以卡尔 · 荣格的人类天性理论为基础，把人按照天生个性分为 4 类（称为维度），每类分别以绿、黄、蓝、橙 4 种颜色来代表，各种天生个性的人分别具有不同的优秀品质。

4 个维度（绿色、黄色、蓝色、橙色）代表人或团队的四种天性，各有优缺点。只有四项全面发展，整体才会进步，缺一不可，这也是构建高效绩团队需要思考的。

4D 有一句话，叫注意力在哪儿，结果就在哪儿。因此用 AMBR 来对不同个性做进一步分解：AMBR 指 attention 注意，mindset 心智，behavior 行为，result 结果。

1. “绿色”培养型性格的内在—AMBR

注意：这些人很自然的注意他人的需求及共同的价值观。

心态：我们的目的是服务他人，以及我们的信念（价值观）

行为：支持他人快乐与成功

结果：在不损及他人之下追求成功

一个 4D 型的绿色领导者具备以下高班特征：

有崇高的理想、价值观和信念；有同情心；充满慈爱；以同理心感受他人的感受；乐于付出

为理想而不懈奋斗。

绿色面对的挑战是“橙色”指导面向的纪律与组织。

2. “黄色”，包容型性格的内在—AMBR

注意：这些人很自然会注意团队运作与关系。

心态：我们的目的是共同合作。

行动：促进团队运作与通力合作。

结果：透过和谐运作来追求成功。

一个黄色的 4D 型领导者，有以下高班特征：

关心他人；懂得赞赏；能构建很和谐的团队；忠诚；合作性强；充满友善。

黄色面对的挑战：对困难的人事问题采取有效行动，并忍受冲突对立。

3. “蓝色”展望型性格的内在—AMBR

注意：这些人很自然会注意构想、概念，以及成为最杰出者。

心态：新颖的远大构想最为重要。

行为：产生并宣布构想（能够做出反应的速度往往快过他人）

结果：通过作业与创新来追求成功。

一个 4D 的蓝色领导者会具备以下高班特征：

有远见；善于创新；好奇好问；善于分析；聪明、反应机敏；独立性强。

蓝色面对的挑战：如何包容他人加入团队，是她们为通力合作者。追求卓越而忽略成本。

4. “橙色”，指导型性格的内在—AMBR

注意：这些人很自然会注意工作、流程，以及确定性。

心态：对工作做规划，依照计划执行工作。

行为：以纪律与严格来执行。

结果：通过流程和一致性来追求成功。

一个 4D 的橙色领导者会具备以下高班特征：

负责任；周密完善；井然有序；踏实可靠；逻辑性强；对工作坚持不懈。

橙色面对的挑战：如何重视人们的合理要求。

同样的道理，不仅个人，团队也会相应地“显现”出某种“颜色”的优势，即在某个维度上相对做得更好，4D 体系同样会改善团队的“颜色”，使其更适应项目及客户的需要，进而有效提升绩效。这四个维度缺一不可。

一个木桶，由 4 块木板组成，而领导者的 4D 特征，就像是木桶的 4 块木板，任何一块缺失，都是装不了水的！只有四个特性共同发展，整体才会全面进步，不论对个人还是团队都是如此。

根据以上，如果一个创业团队 Leader 能尽量修圆自己各个颜色模块的功能，尽量满足不同个性团队成员的需求，尽可能激发每个团队成员的内在动力，他的创业成功的可能性自然会更强。

在实践中，4D 卓越团队 & 领导力模型提倡改善组织内氛围的是八项行为。

如下图，比如：

表达欣赏与感激，自然会带来更多互相尊重；而关注共同利益，会引致更好协同。

适度包融他人，会带给对方归属感；而信守承诺，则会营造更多信任。

乐观面对现实，会有更好解决方案；而 100%的投入，有可能能带来创新视角的改变。

控制情绪、适度反应，会避免戏剧状态的内耗；而职责权清晰，将会使所有人觉得朝向特定目标的结果可期。

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团队领导者如果能有 4D 修圆的认知，不仅是他自己，而且关注到团队内的互动的环境。注意到这个四大模块与八项行为，团队成员会因归属感而更加忠诚，因被欣赏而更努力，因感目标清晰而更有干劲、因职责权界定及指导而有备受鼓舞的结果。

如果能依据每个人的天生特点，去给他们不同的支持，及时反馈团队成员以认同度和满意，就能激发他们更多的内创业团队的组织能力自然会大大提高，而在市场中有更强的竞争力。

​

Q&A

Q

如果你觉得跟着一起初创的员工，跟不上业务进展的时候，这个时候对于一起吃苦，又衷心的老员工会如何选择？

金延芬 老师：

这是一个双向选择的问题。从你的角度的判断，这是表面现象，还是的确是这样？这个员工自己也认同嘛？可以进行个人对个人的沟通。

因为这样的人对你也是一笔财富，不能轻言放弃。可以跟员工深入沟通，明白他内心里究竟怎么想的。把你的要求和员工讲清楚，让对方自己做一个判断或者换位思考：怎么样会更好。

至少这么做能表达你的意思：第一尊重，第二珍惜。

大家一起看这个事情怎么去解决会更好，一步步去解决这个问题，心里会更舒服。

另外可以请他换位思考，如果他是你，到了由市场来为结果买单这么严峻的时候，他会怎么选择。

Q

创业小团队 20 人内，CTO 只关注技术缺乏团队管理经验（技术控），此时又无法换人带团队，有什么招数？

金延芬 老师：

在一个团队，不是只靠一个超级技术人员就可以，而是需要依靠团队的力量去走的。

如果这个 CTO 没有办法去激发团队成员的工作激情、做内心驱动，那他只是超级技术人员，不是 CTO。这也是非常致命的。

如果能按照 4D 思维转变，快速提升 CTO 的组织能力，也不会是太难的事情。

Q

对于慢热的努力人员，该怎么办？

金延芬  老师：

每个人天性不一样，有的人很努力，慢慢做出来一个实实在在的产品，有些人很快，但是小错误，小毛病不断。那哪个更快呢？

第一，先从认知做区分；第二，慢热，慢到什么样程度，影响团队的绩效，做一个具体的判断。

团队中的任何问题都是可以去做沟通的，遇到这样的问题不能在背后说。

也不建议不说，闷在心里，一定要开诚布公说出来。听听对方对于慢的解释，也许你会听到一些你能够认同的理由，然后你再做判断。

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