前言：《赋能》这边书，主要是讲大团队如何保存敏捷性，很适合当管理的人读。道理讲得很透彻的，同时，最重要的是，能够让读者思想得到启迪。
今天我们先来看看，作者斯坦利是在什么样的情况下得到这些道理的。
华为任老一直号召30万员工向m军学习。那么，我们应该向m军的谁学习？
我们倒是可以向斯坦利-麦克里斯特尔学一学。
（以下所有内容，由于平台原因，一些词语无法写出，只能换一个词语，如果有疑问，可以私信我）
斯坦利-麦克里斯特尔是一个什么样的传奇人物？平台原因，在这里我不方便讲述，但百度百科有很多关于他的资料。
我也是读了他的《赋能》之后，对他敬佩不已。他是一个面临现实困难时，当所有人都觉得他会失败，但他最终还是成功了的人。这是一个强者应该有的基本奋斗姿势。
真正的英雄是在认清现实的残酷后，仍然能够努力生活。麦克里斯特尔就是这样一个人。
他在看到残酷现实的同时，仍然用尽身边的所有资源，不断努力思考，改进方法，终于战胜了残酷的现实。
他的这段经历，也就是《赋能》讲述的全部内容。
2003年到2008年的5年时间里，他所带领的团队，不断和对手较量。
从最开始的总是处于下方：即使在人员数量、资金供应、武器装备都占尽优势的情况下，他们还是处于下风。到最终的打败这些“基地组织”。
斯坦利-麦克里斯特尔所领导的团队，经历了一个漫长的成长过程，斯坦利-麦克里斯特尔一手打造了m军的特种团队。
在这个漫长的过程中，斯坦利采进了一个多设计的常规思维，在一场场残酷的对抗中，对自己的团队进行全部重塑，打造成了“新物种”。
1、团队产生了一张在沟通上透明，在决策上去中心化的管理网络。
2、管理者“深井”间的壁垒得到了摧毁，团队的管理者看到了运转小团队的高效操作方法。
并且，斯坦利还找到方法把这些操作应用在成千上万的人身上，同时运用了一些十年前还无法想象的技术，将这些人打造成一个整体。
今天让我们来一起向他学习，如何打造应对不确定性的敏捷团队？
你可能不会成为m军，但是你一定需要强悍如m军的团队。
当今世界，创造是协同合作的产物，创新是团队努力的结果。
随着社会进步，公司发展越来越庞大，企业变成一个个商业帝国，然后逐渐产生了“简化式”的管理方式。
这种方式在20世纪曾经奏效。但现在，诸如恐怖分子、信息网络公司、病毒式传播，这些小玩家所具备的快速和夸张的影响力，已经迅速压倒了这种管理方式。
传统团队为何适应力不强？斯坦利得出的结论是：灵敏、适应性强在正常情况下是小型团队才具备的特质。
于是，他们开始探索，小型团队的适应力能够如此之强的一些特点，诸如相互信任、目标一致、感知类同以及单个成员能获得行动授权。
麦克里斯特尔意识到，他们必须开始不断地进行“改变，评估，再改变”这样的快速循环。
我们在解决问题的过程中，一直面临的现实问题，在不同的时间点，可以有不同的解决方式，这是事实。
然而，强者对于完成任务有着近乎难以解释的狂热，这是许多专业人士和一般人区分开来的特质。
图书馆有很多关于商业管理的书籍，商业权威和管理咨询师会通过这些书给企业老总们灌输各种相互矛盾的建议，从而让老总们晕头转向。
本书主要分为五个部分，分别是应对不确定性，化繁为简，信息共享，赋能，走在时代前面。
下面，我们先开始讲第一个部分：应对不确定性。
我们知道，即使是在工业时代最具效率的机构，面对复杂的环境，任然会感到困扰。
为了应对这种不确定性，组织必须不断地进行调整以便适应，这不以人的意志力为转移，这是无情而不讲道理的现实情况 。即便是大数据的出现，也无法缓解这种调整的紧迫性。
共享意识就是指一个组织内部能具有透明性，并且拥有有效的沟通机制，这样，就能产生意想不到的突出效果，即便是大的集团、单位也是如此。
而赋能，是在一个组织中进行赋能。在每一次行动中推动处于相应层级的人自行决定，自行做主。
斯坦利给我们讲述的方法主要有四个方面，首先，我们需要仔细检视互信，共同目标，共享意识以及赋能。
他在书中讲到，这些方法如何帮助他们取得最后的胜利。
首先，我们应当认清一个事实，面对着不给人喘息之机并持续变化着的环境，任何稍微满足于固步自封的人都将惨败。
其次，我们控制的组织，我们确定的流程以及我们锻造并培育的关系，与员工的身体条件一样，不再是一成不变的。
我们必须不停的领导一个组织向上攀登，达到起必须具备的动态，必要时甚至要推动组织这么做。
我们所有人都倾向于将失败归结于自己无法控制的外界因素。而成功的标准，不应该是觉得舒服和避开责备。对于那些勤劳努力的男人说，天堂中或许有他们的一席之地。
但是在现实世界，有效才是唯一重要的事情
现在，我们还是先来看看，斯坦利遇到的情况吧！
伊拉克有很多基地组织，他们会融入当地的城市景象，他们会穿上成年人的衣服，开着装有简易爆炸装置的汽车在大街小巷驶过，是的，也就是汽车炸弹。
基地组织的成员不但没有标准的行动模式，也没有标准的上下级隶属关系。
让我们来看看，标准的上下级隶属关系组织架构和伊拉克基地组织的领导结构之间有什么不同。
有上下级隶属关系的领导结构，一个员工只需要对自己的上级负责。而在基地组织中，领导关系像一张负责的关系网，他们不像是领导结构，更像是朋友关系网。
对于基地组织的一个员工。朋友A让他去做这个，朋友B让他去做那个，而最终选择去做什么，全在他自己根据现实情况作出最终决定。也就是行动授权。他不需要完全听命于任何一个人。
我们找不到证据，也无法解释这样子设计是什么原因，或者出于一种什么考虑。
这种组织架构是不是蓄意设计的产物，我们无法证明。
但是，他更像是在不断自我调整中最终演进的产物，我们很快就会看到这种组织架构，其实代表着新世界中一些必不可少的元素。
随着不断和基地组织的交锋，斯坦利意识到：
一个组织的健康程度，就好像人类的机体一样，不能在真空中对其进行评价，而应该就事论事，把组织放到现实情况中去，我们才能发现他是否真的有用。因为，组织是组织与周边环境互动的产物。
今天，世界变得更扁平，更快速，人们之间的联系更多，流动性更强，移动的也比以前更快。
这也使得原先的常规操作系统不再有用，使得在这个系统外运作的一些玩家，获得了一些新的可能性。
马克-扎克伯格没有家族人脉的积累，没有启动资金，甚至连大学文凭都没有，在20多岁就改变了世界。
贾斯汀-比伯在2007年将自制视频在网络公开发布，从那时起，他的唱片卖出了1500万张，获得了接近两亿美元的个人财富。
樊登2013年10月创办的樊登读书会，到现在也不到9年时间，年销售额都是十几个亿。
越来越多的人通过网络，获得快速传递信息的能力，使得小规模的团队迅速获得前所未有的影响力。车库乐队、寝室暴发户、网红、病毒博客都是如此，当然还有恐怖分子。
在各自统领的组织当中，应该培养一种文化，让组织中的所有个体都具备主观能动性，并且能够进行关键性的思考，同时，反对简单的执行命令。
为了获取效率、达成可预见性。君队必须长期着装统一、训练化一并坚持用纪律约束。从而，让成员成为一台军事机器中可以更换的零件。
从入伍，士斌的使命，就是尽可能的看上去没有区别，每一个人都变成了君队这个大机器中可以被替换的零件。
也正是整体划一、纪律性，让士斌失去了主观能动性，剥夺了他们独立思考的能力。
斯坦利发现，m君这台大机器的反应链被拉得太长，反应变得太慢。
于是，斯坦利积极寻求一些变化，想改变现状。
文章观点来源《赋能》，侵权联删。
你好，我是xiaolang读书。我在简书人云亦云，纸上谈兵。
我打算在简书写作三年（2021年8月～2024年8月），然后出版书籍。
我的简书主要写作方向是：个人成长心理学、不确定性研究、企业管理、用户需求、品牌营销、广告学、写作方法、读书方法。
现在，我完成了200 806字。
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