前言：
现在职场上很多行业都出现了招工难，特别是制造业。要知道，中国是公认的世界工厂，每天都有源源不断的商品被运往世界各地，而制造这些产品就需要工人。
我们熟知的富士康就面临着招工难的难题。富士康可以说是中国数一数二的制造“帝国”，全球员工总数超过100万，这是任何一家公司都难以比拟的。目前富士康也出现了招工难问题，这是为什么呢？
第一，现在职场逐渐年轻化，越来越多的90后甚至00后新鲜血液注入，而富士康这样的制造业工厂越来越不受年轻的职场朋友欢迎，因为在里面每天都是重复机械的劳动、军事化管理、缺乏自由，每天工作十一小时，往返于车间、食堂、宿舍，三点一线的生活很是枯燥、乏味，呆久了就有与世隔绝的感觉。对于很多人来说，这样的生活不是他们想要的未来，所以就不会踏足富士康。
第二，也是员工最关心的工资问题，富士康的工资水平太低了。当年轰动全国的“十三连跳”，导致现在控制员工加班时间，如果不加班那工资是低的可怜，仅可以维持基本的生活开支。而现在的年轻人花钱不知道节俭，大手大脚的，很难达到他们的理想生活状态，所以很多职场年轻人不会选择去富士康这类工厂工作。
那么现在富士康的普工，一个月可以挣多少钱呢？从网上可以看到，有的招聘上写着2200底薪，而有的渠道又是写着2550的底薪，造成这样的差距很多时候都是因为不同的渠道进入富士康的。
而现在直接进入富士康成为正式员工的话，那底薪都是在2550以上的。如果低于这个标准，很有可能做的是临时工，这也会造成工资的差距。
反正现在深圳富士康直接进去至少可以拿到手2550的底薪，有熟人介绍经验又足的话也会给更高一些的底薪，但也不会超过3000块一个月的。普通新人前面一年在富士康旺季可以拿到手6000多块，当然低的时候也有只拿3000来块的，这都取决于加班了。
前段时间，富士康为了招工，出了很多的“新套路”！
第一个就是外包招工
即委托专门的招人公司作为中介进行招聘，中介从中抽取员工提成。
中介为了招到更多的员工，往往会将公司待遇往好了说。员工进厂后却发现，每天累死累活不说，实际拿到的根本没那么多。
第二个就是以管培生名义进行招工
很多学生为了学习知识，增长工作经验，选择以管培生的名义进入公司，大部分确实是将你作为管理人才进行培养。但也不乏有些公司打着管培生的名义，做着苦力的活。
另外，有些学校与工厂合作，以实习的名义将学生送到工厂工作，学生干的多拿得少，而学校的中间人却什么都不干就能拿到好处。
什么样的方式可以让激励到员工，留住人才呢？
员工最关心的是什么？
就是能否赚到钱，我的劳动是否能与我的收入相匹配。
所以，企业要想激励员工拼命干，留住人才，必须设计合理有效的薪酬激励模式。
企业给员工不断获得高薪的空间和机会
员工可以凭自己努力获得更高的薪资
为此，我建议中小企业可以采用激励性非常强的KSF和PPV模式
因为KSF具有以下三个特点：
1、对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效的价值。
2、对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是快速改善企业绩效的系统方案。
3、对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。
同时，KSF也具备实操工具中无以伦比的特定价值：
1、让员工为自己而做
2、员工与企业利益趋同、思维统一
3、极大地挖掘员工的能力与潜能
4、让管理者转变为经营者
5、强调企业与员工的公平与平等交易
6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值
7、平衡推动企业向上发展
8、快速促进企业利润增长
以某生产经理KSF模式为例：
我们可以将他的薪酬模式这样设计
在平衡点的基础上，
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
······
二、PPV量化薪酬模式
PPV量化产值薪酬模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。需了解更多企业管理、员工激励、薪酬绩效等资讯：zwwjx168
员工为了获取更高的工资，他就会提高自己的工作效率，去做更多的事情。
与此同时，每项事情都有相应的标准，所以企业不用担心员工做的多而影响工作的质量。
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