未来的企业高管除了具备我们耳熟能详的基于传统指标的领导力，社交能力这项“软技能”可能被忽略了。
“社交能力”是指一些特定的能力，包括高度的自我意识、良好的倾听和交流能力、与不同类型的人和群体合作的能力，以及心理学家所说的“心智理论”，即推测他人想法和感受的能力。
拉法埃拉·萨顿（Raffaella Sadun）牵头的研究发现推动社交能力需求增长的三个主要因素。
1、规模和复杂性正相关。对内，高层管理者需要协调各种不同的专业知识，将组织中的具体问题与能解决相应问题的人才匹配起来，安排有效的内部沟通。对外，利益相关者的数量和多样性眼花缭乱，社交能力对于与外部各方培养和维护重要的关系网络至关重要。
2、企业将组织各部分的常规任务自动化，竞争力越来越多地取决于计算机系统所不具备的能力，如判断力、创意和认知能力。更多的任务委托给技术完成，领导者要统合多样化的团队，应对意外事件，管理决策过程中的冲突，这些都需要管理者具备强大的社交能力。
3、高层领导者是自媒体时代公众人物，他们不能再依赖其他团队支持——企业公关团队、政府关系部门等——而是要自行管理这些关系。高管必须善于自发交流，并预测自己的言辞和行动会在当下语境以外产生何种影响。
因此，企业在培养新的领导者时需要转变关注点。企业需要在高管发展项目中建立一套系统性地培养和评估社交能力的方法，需求可能还在目前管理者青睐的“硬”技能之上，因为硬技能非常易于评估。
企业应当让高潜力领导者担任负责与不同员工群体及外部各方互动的职位，密切关注他们在这种职位上的表现。这些人才在不同部门和地区转岗，能否迅速与同事、客户、监管机构和供应商建立良好关系会影响他们的表现。
通过“公司面临安全生产事故”或其它危机进行情景模拟，评估个人在充满挑战的环境中如何应对，以增强高管协调团队或自发与各方互动的能力。
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