很多老板在看了我昨天写的文章之后，加我的微信发信息给我，问我好多问题，其中问的最多的就是为什么这么多年来，企业里的薪酬机制等各项机制都不错，却还是留不住人才，而有的“人才”却随着工资的逐渐上涨，越来越膨胀。反而工资越高，价值度越低了。
关于优秀员工的激励和留存其实一直是我们很多企业家头疼的问题，那么很多人也对此什么说法都有，我们来看看到底“人才成本”越来越高到底是怎么造成的？为什么偏偏是你培养了一群高新低能的人！
很多老板在找我的时候都说，我给员工的薪资不错呀，福利待遇也不错呀，相比较同行来讲，我算最大方的老板了，为什么我的员工还是胃口越来越大丝毫不感恩呢！对此我想说的一点是单独去靠金钱奖励，高工资对于现在这些真正掌握高技能技巧的员工来讲已经微不足道的了，通过涨薪资刺激他们去完成各项指标已经是非常落后的一种方法了。
金钱是把双刃剑，金钱是能吸引到员工，这是事实，但是一味的通过加薪升职去吸引留住员工，只会把你的员工引导以金钱为导向，一旦没有了不断增长的高工资，他们就会想要离职，想要到更高的高枝上去。
既然说金钱激励不可行，那么怎么样激励员工才能使成本又低，又行之有效呢？
天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往，因利而来，就会因利而走。
以利相交，利尽而交疏，以道相交，天长而地久。所以针对员工尤其是企业核心高管，一定要靠物质加非物质结合的激励方式。
针对基层员工，我们可以把他们变成企业的利益共同体，不断用更大的既得利益去刺激，激发他们的欲望，想要更好的物质生活及更好的生活品质。对于员工层，物质激励加上一点点的荣誉激励已经足够。但是对于核心高管，正和股权激励建议企业家把高管变成荣誉共同体、精神共同体加命运共同体。也就是说，从马斯洛需求理论来讲，不仅要满足高管的物质需求，更要满足他们更深层次的几点需求。用命运捆绑机制把核心高管和企业的命运牢牢捆绑在一起。
如果企业家能够把核心高管以及优秀员工的这个薪酬模式从单纯的这一个而不断的加工资加福利转变成物质加社会认可度、社会认同感以及这个名誉激励，你就会发现非金钱激励比金钱激励提高高管客户服务质量以及他们的工作效率的效果更为显著，同时大大降低整个离职率，降低固有成本消耗。
其次，除了精神激励外，绿色晋升通道，更多学习机会，外出锻炼的机会也不失为成本低廉效果显著的激励方式。
今天可以给大家布置一个思考作业：找到你企业里高薪低能的人，如果可以培养，约定一个期限培养并观察改变，如果没有改变，就可以轻用甚至请他们离开企业。同时找出企业里高薪高能的人，把他们用合理的机制捆绑起来，就像前文所写，用荣誉共同体、利益共同体、命运共同体以及精神共同体捆绑住核心人才，如此以往，企业留人用人便不再是问题。
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