第一节，责权利心法：
老板做员工的事，员工讨论国家大事，每个岗位都应该责权利分明
责权利心法一个企业，上至老板下到员工，每个岗位都应该责权利分明，责任是地板，权利是天花板，利益是承重墙。
这也是管理的靠边三角关系。责权利不等会发生什么？第一，权力独大，将会导致权力寻租。第二，利益独大，就会引发内耗冲突。第三，责任独大，一定催生消极怠工。
责权利心法，就是在任何一个管理单元上，责任、权力和利益，这3件事情必须要同时、对等的发生在一个主体身上。
第二节，对结果负责
分权机制对“最终结果”负责的制度，叫联邦分权制，对“自身行为”负责的制度，叫职能分权制。
职能分权制的好处是：执行简单，容易专注，效率很高，但对管理要求高。联邦分权制的好处是：考核简单，容易激励，主动性高，但对员工要求高。
第三节，公司结构类型
组织模式组织模式就是把联邦分权制，和职能分权制的积木，粘合在一起的方式。
因粘合剂的不同，就有四种典型模式：
用信任粘合的羽毛球双打模式、用战略粘合的足球队模式、用流程粘合的交响乐队模式，和用奖惩粘合的军队模式。
没有最好，只有最适合。不同的发展阶段可以使用不同的管理模型
第四节，内部市场化的组织模式
阿米巴模式，是指将大的组织分为小的独立经营体，通过与市场直接联系的独立核算制进行运营，从而实现“全员参与”的经营模式。阿米巴模式的本质是“量化分权”，或者叫“内部市场化”。
设计阿米巴系统要注意几点第一，“内部定价”的管理体系。回到京瓷身上，成型部门会想，造型是最重要的，凭什么我成本2元、收入3元？我至少定价4元。
烧结部门立刻反对，你想多了，我最多2元购买。所以要实施阿米巴模式，就必须有个类似于国家发改委价格司的机构，尽量公允地给每个部门的服务定价。这其实极其困难，也是为什么很多西方管理学者痛批阿米巴，说是计划经济时代的伪科学。
第二，“单位时间”的核算制度。每个职能部门都有了成本、收入、利润的概念后，要懂得把利润平摊到总工作时间上，计算每人每小时创造的部门利润，并把这个“单位时间利润”，作为核算指标。这其实就是用某种方式的“人均利润”。
第三，“哲学共有”的奖励制度。按照西方管理理论，花大力气计算出单位时间利润后，应该把这个指标，和员工的奖金挂钩了吧？稻盛和夫说这不行，这会助长员工的“利己之心”，然后阿米巴都去争抢资源。他说，阿米巴都要有“利他之心”，关注“哲学共有”的公司的整体效益。员工收益，和公司整体收益，而不完全是阿米巴的绩效挂钩，才不会闹出全公司在亏损，而有的阿米巴却拿到利润奖的笑话。
第五节，一个员工，不能有两个老板
手表定律手表定律，就是你戴一块手表时，一看，就知道时间了。
但如果你戴两块，不但不能更准确地判断时间，反而制造混乱。
手表定律，是设计系统时的一个大忌。无数人用血泪教训警示世人，但无数人依然飞蛾补火。拿破仑曾说过：宁愿要一个平庸的将军带领一支军队，也不要两个天才同时领导一支军队。
佛教《百喻经》中也有这样一个类似的故事：一条两头蛇，左头要向左游，右头要向右游，无法行走，结果掉落油锅中烫死了。
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