最近在看一本管理的书。其间谈到了绩效管理的演进历史：
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考勤时代。作为绩效管理的beta，诞生并活跃于蒸汽时代（1769～1873年）。其时由于蒸汽机的发明，工厂的诞生改变了之前农民自主的慢节奏工作方式，而且协作开始出现，工厂要求工人必须每天按时上下班，不得迟到早退，此时的主要绩效管理内容就是工时，每天工人上班时，会有监工点名，然后在工作的时候，会有人不断地巡查，看工人是否有消极怠工的情况，下班的时候再做一次离岗登记，检查早退的情况。出勤天数就是工人的绩效，工人的薪酬也是根据工人的具体出勤天数计算。（像不像被逼996的人，只是把监工换成了冰冷的打卡机）
蒸汽机工厂
- 绩效考核时代。随着人类工业社会慢慢进入电气时代（1873～1950年），工厂获得了稳定的电力供应，此时如何极大地提升工人的工作效率，以赚取更大的利润成为工厂主最为关心的问题，此时出现一个划时代的标志性人物，即科学管理之父泰勒。他的科学管理思想主张将工作进行标准化，把复杂的生产制造工作分解为很多细小的、简单的、重复的单项工作。每个工作都设定一个相对的标准值，然后在标准值以上称为高绩效，在标准值以下称为低绩效，工厂主不再关注工人的工作细节，而只管理最后的结果，工厂主或者管理者要什么，就考核什么。（其实，就是 流水线上的螺丝钉。）
- 目标管理时代。自20世纪50年代之后，伴随着信息技术、互联网的兴起，企业对高科技人才的需求日益增大，此时诞生了一个新的工种-知识工作者，想要再用某个单一指标去衡量知识工作者的工作，变得异常困难。例如：你很难用代码行数或者产品的bug数去衡量一个工程师的工作量。于是就诞生了目标管理的绩效管理，其主要目的是通过目标激励来调动广大员工的积极性，从而能实现整体的公司目标。其核心就是明确和重视成果的评定，提倡个人能力的自我提高，其特征就是以“目标”作为各项管理活动的最终目的，最终以实现目标的成果来评定其贡献大小。在这个时代，发现了两个著名的工具：KPI、活力曲线。KPI想必已为大家所熟知，这里主要介绍一下活力曲线：KPI得分最高的x%升职加薪、y%保持现状，余下的要么换岗，要么淘汰。
- 目标教练时代。随着移动互联网的兴起，人类累积了大量的数据，这让人工智能飞速发展，此时企业对高科技人才、团队内以及各个团队之间的紧密协作更加重视。而高科技人才的工作，再也难以用某一个单一的指标衡量，导致上一个时代的KPI失效，而对团队成员之间以及各团队之间紧密合作的要求让活力曲线失效。因此这时，目标教练时代来临。与上一个时代的绩效管理相比，其中的很多基本思路一致，但是更加重视的是教练，而非控制；更加重视挑战自我，而非与别人竞争；更加重视员工自我实现的内在驱动，而非外在物质刺激。
从上述来看，感觉这些时代泾渭分明，但实际并非如此，在现代企业中，可能会存在多种绩效管理并存的状态：
- 对体力劳动者，如保洁阿姨来说，可能还可应用考勤作为其绩效管理的主要手段；
- 对流水线上的工作，仍可使用绩效考核，用SOP、生产质量标准进行考核；
- 对已经成熟的业务，仍可使用KPI、活力曲线进行考核；
- 对探索性的新业务可能目标教练更加适合。
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