绩效提升有多种方式，但是在资金、人才数量和设备等投入不变的情况下提升业绩就比较难，其主要方式就是人均效能上挖掘潜力。
管理者的角色告诉我们，管理者应当重点应关注资源，而资源当中最重要的是人力资源和知识资源。管理者所拥有的资源中，财力、物力等是有限的，短时间更加的可能性和难度大，而人力资源及知识资源却是可以挖掘的，潜力很大。
有一个木桶理论，说一个木桶存的水量取决于木桶上最短的那块板，那，反过来思考，如果把一个团队中每件事情的最优做法标准化，再复制给其他人，再辅以激励措施，结果是整个团队的能力螺旋式上升，这就是人才复制的思路。
要做人才复制，首要的是梳理本部门的核心岗位以及各岗位的优秀人才。每个部门有各自的核心职能，在核心职能下应该有相应的岗位。这样就形成了“公司——部门——岗位”的一贯的目标支撑线。对心核心职能的岗位可以称之为核心岗位，管理者需要清楚自己部门的核心职能以及对应的核心岗位。
找到优秀人才，复制优秀技能，将个人能力转变为组织能力。
把优秀人员（核心人才）的工作经验标准化，再复制到整个组织。复制后如果出现新的更优秀者，则以新的优秀者的经验做法作为标准，进行新的复制。把优秀人才最优秀的点提取出来就是知识资源，知识资源就是把个人能力转化为组织能力。推广复制后，又产生更优秀的经验方法，再提去成新的知识资源，再复制，如此循环往复，不断进步。知识资源越来越丰富，人力资源才能越来越强。让人越来越优秀。
如果管理者自己就是优秀人才，则更加能体现出管理者要依靠团队而不是自己等力量来实现目标。管理者把自己的经验提炼标准化，再复制给其他人，则团队成员的能力得到了提升，管理者自己被解放出来，有更多地时间从事运营管理工作，整个团队的效率就提高了。
网友评论