如何有效地进行绩效面谈？

昨天、今天两天，《运营效率突破项目》进行了绩效辅导和面谈的学习。

前面我们已经学习了绩效改进的课题，我们制定了绩效考核指标和实施的方法。这次主要是绩效面谈的辅导培训和实践演练。

绩效管理的目的，是提升公司、部门、个人绩效，从而公司的战略目标。绩效管理是承接战略目标执行的循环系统管理；绩效考核是手段和评价激励的管理环节。

什么是工作绩效？

绩，指业绩，指组织（员工）的工作结果；效，指效率，即（组织）员工的工作过程。用数学表达公式为：绩效=结果+过程（取得未来优异的行为与素质），亦即绩效=KCI（岗位胜任力）+KBI（价值观行为）+KPI（业绩成果）。绩效是员工围绕岗位应负的责任，完成的阶段性工作成果及其工作能力表现。

当员工绩效考评结果不好时办？——要进行绩效辅导！

管理者与员工一起跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。绩效辅导对员工和管理层的作用在于：

对于主管：1、提升下属能力；2、全面了解下属工作全过程并针对性提供资源协助；3、客观公正评价下属的工作绩效。

对于下属：1、工作中不断得到主管工作绩效反馈信息；2、及时调整个人目标；3、与上级主管双向沟通和共同解决问题。

通过有效的绩效辅导，达成共识，从而打造高绩效团队。

那么，绩效辅导应如何进行呢？如何有效地进行绩效面谈？

绩效面谈，指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。

谨记绩效辅导的黄金法则：

1、找出差距问题根源

2、探讨解决思路与办法；

3、明确企业需匹配资源。

绩效面谈流程与准备事项有哪些？

第一、面谈前准备工作。面谈前具体资料准备：

1、本次考核的结果报告；

2、部属的日常考核情况；

3、部属的典型行为案例。

第二、面谈前暖场营造轻松氛围。营造一个和谐的气氛：握手、倒水、寒暄暖场，形成友好的氛围。说明面谈的目的、步骤和时间，让被考核者做到心中有数。

第三、面谈重点内容4个模块：

1、目标完成情况：评价一下过去一个阶段的工作？哪些目标达成了？哪些未达成？

2、原因分析与改进：对没有达成某项目标的主要原因是什么？改进的空间在哪里？

3、下阶段的目标和主要措施：下阶段的绩效目标是什么？有哪些具体措施保证这些目标的达成？

4、完成目标的有利条件或注意事项？你工作中遇到的最大障碍是什么？需要什么资源支持？

第四、绩效面谈过程收尾：

1、展现对部属未来工作成功的信心；

2、能先让部属扼要地总结今日面谈的过程及结果；

3、能具体地约定下一步后续的行动；

4、在绩效面谈表上双方签字，以感谢或安慰的话作为结束语。

绩效面谈后，要进行追踪，提供员工所需要的培训及资源支持，定期跟踪员工的工作进度，适当调整行动计划，及时认可出色的表现，对不足之处提出改进意见。要做到始终如一，检查跟进，目的是要拿到结果。

制度是绝情的，执行是无情的，领导是有情的。绩效面谈是正式的、严肃的，但绩效面谈可以是轻松的、互动的，减少冲突，体现制度刚性和领导的温情。绩效面谈宝典大揭秘：

1、设计令部属感到轻松，引起对方兴趣避开敏感性的话题，少说自己，以部属为中心，开口说出关怀的话语。

2、赞扬员工的技巧：找亮点要具体，发现部属的优点，赞扬的态度要真诚。赞扬的内容要有概括，要具象化，适当运用间接赞美的技巧。

面对面，直言不讳话短长；心比心，开诚布公助成功。