年终奖成用人单位和劳动者争议“导火索”企业仍占据主导权

年终奖成用人单位和劳动者争议“导火索”企业仍占据主导权
春节临近，很多员工关心的不止是有没有抢到返乡归程的车票，更看重的是能不能拿到年终奖开心体面的回家过年。连日来，广大网友以“我可能进了一个假公司”“希望年终奖过百”等段子来吐槽那些临时决定什么都不发、员工靠运气“抢”的小概率抽奖、一些食物“意思一下”来代替年终奖的公司。

1月30日上午，记者从北京市第二中级人民法院获悉，近三年以来，该院审结涉年终奖纠纷案件数量呈现逐年上升趋势。那么，年终奖到底发还是不发？怎么发？发多少？公司不发、延期、分期发、以实物代替年终奖等行为是否违法？提前离职、怀孕休产假、新员工有年终奖吗？

年终奖发不发由企业说了算

对于年终奖的发放，不少劳动者抱有这样的观点，即用人单位必须发放年终奖。别的单位发了，自己单位也应该发；去年发了，今年也应该发；别人发多少，自己也应该发多少。但部分用人单位则认为，其对年终发放奖金拥有自主权，应由单位说了算。那么，公司不发年终奖是否违法？

答案是否定的。根据我国《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。通俗表达即是，在当前的劳资关系与法律规定中，是否发放年终奖，属于单位的自主权利，劳动法律对此没有做出硬性的规定。

有一种情况例外。如果单位和员工双方签订的劳动合同中有明确的规定，或者单位的相关规章制度中对年终奖是否发放、以及发放额度有明确的规定，那么单位就应该按照约定或规定发放，不能无故扣发员工的年终奖金。

除此之外，如果年终奖是用人单位给予员工的一种特殊奖励，以鼓励优秀的、或作出突出贡献的员工，不适用于所有员工，那么该奖金则不属于劳动报酬的一部分，用人单位可以根据经营状况和员工的工作表现自主决定是否发放此类年终奖金。

但究其性质，年终奖实是属于工资的一部分。《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成:（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释规定年终奖属于奖金范畴。

企业不可以以发放实物等方式抵年终奖金

相比于很多没有年终奖金的公司，一些公司发放的五花八门的年终奖金替代品遭到了网友更多的吐槽。日常用品、米面粮油、积压产品……年终“红包”里装的不一定都是钱；抽奖、期权、延期发放……公司暗箱操作“合理避税”，上述行为让员工们很困惑，年终奖可以这样发吗？

《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。把年终“红包”用实物替代，或者以抽奖的方式发放，员工辛勤付出没有获得肯定，年终奖金得到与否全凭运气，与公司运营状况、个人努力无关，显然是一种不合理的奖金分配方式。

有关专家认为，年终奖是用人单位给予员工的物质奖励，现金是最理想的发放方式。不过，企业也可根据实际情况，采取其他形式。

即使领到的是现金，很多员工依旧苦恼，觉得到手的年终奖被税务扒了一层皮，公司遂通过各种方式合理避税来提升员工福利：以年终奖名义发放的工资控制在个税临界点之下，剩余的合并到当月工资、或者通过分期、延期发放减少缴税额度，那么，这种避税行为合法吗？

专家认为，因存在公司多发一元，员工奖金反而更少的“个税陷阱”，所以很多公司往往通过合理避税来使员工获得更多的报酬，这种行为并不违法。

同时，企业对于如何发放年终奖有自主权，可以采取分期发放的方式，但不能逾期、延期发放。根据相关规定，年终奖属于劳动报酬的范围。《劳动法》中规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。即如果在劳动合同或规章制度中规定年终发放年终奖，那么推迟年终奖的发放则无异于欠薪。

发放年终奖额度的差别，也是人们关注的问题，究竟是“禁止讨论”还是公开、新老员工的标准又是否统一？劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。表明岗位、级别相同的员工，奖金数额不能相差过大。那么根据按劳分配原则，新进职工是不是也能拿到当年的年终奖金？

离职、休产假可以拿到一定比例的年终奖

一些公司会在《员工手册》中标明新进员工当年无法享受年终奖金，也有一些单位辩称劳动者未达到年终奖发放的绩效考核标准或绩效考核不合格而不发年终奖，还有一些公司以休产假期间该员工属于未出勤而拒绝支付，那么，这些情况下，职工是否有享受年终奖的资格？

如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。

年终奖是公司对员工过去一年工作成绩的认可和鼓励，只要员工付出了劳动，就应拿到。即使公司有明确规定，员工离职也应获得相应的年终奖。在劳动仲裁与诉讼实践中，也通常会遵循‘对员工不利，规定无效’的原则，如果公司把离职员工排除在年终奖发放范围之外，损害员工利益，那么规定对员工无效。

公司制度中新进员工无法享受年终奖的规定其实也是无效的，新职工应当得到相应月份的年终奖。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定:用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，法院应予支持。

此外，休产假期间也可以拿到全额的年终奖金。《劳动法》第六十二条规定:女职工生育享受不少于九十天的产假。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定:职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期。国务院1988年第9号令也规定:“产假期间工资照发。”

专家表示：并不是说工作满一年才能拿年终奖。年终奖不仅是劳动报酬，更承载着企业对员工的尊重。哪怕员工只工作过一天，也具备领取年终奖的资格，企业可以在金额上做适当调整。

劳动者保留证据积极维权

　　劳动者享受工资待遇是劳动合同最基本的内容之一，但当遇到劳资纠纷时，大多数劳动者都未能提供用人单位发放年终奖的相关证据，而口头约定、电子邮件或微信聊天截图等并不能充分证明其主张，致使维权困难。

为避免年终奖金纠纷，相关专家建议，劳动者在与用工单位签订合同时，要就工作岗位、薪酬待遇等事项达成一致，并尽可能落实在纸面上，同时，也要注重证据的保留，如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定、录音录像等。一旦发生纠纷，可通过上诉来维护自己的合法权益。

当然，劳动者也应对自己的职业发展进行合理规划，避免单纯因为年终奖跟风离职、意气离职。决定跳槽后，也要尽量要等绩效考核结果和年终奖发放后再离开。

对于用人单位来说，专家建议应在薪酬制度中予以明文规定，给员工稳定的预期，同时也要避免搞“大锅饭”，兼顾公平与效率。

此外，用人单位与劳动者在劳动合同中应明确约定相关薪酬待遇，通过规章制度对各类奖金的定义、性质、适用范围、发放条件、发放标准、发放时间及方式等尽可能作出明确规定,提高劳动者的可预期性。在具体实施过程中，要加强沟通，建立异议收集和反馈机制，争取让劳动者明白奖金少在何处，多在何方，使奖金的发放合情合理。