每一个管理者都想能找到能力强并且会做事的下属，他能理解你的意思，不需要你过多的指导就能把事做好。但你不可能能够找到如此多的优秀下属，现实的情况是，你的下属通常能力上都会比弱一些，而一个团队中，能人是少数的，能力一般是多数的。这就要求管理者要会培养员工。
培养员工的方式有很多种，比如导师制、课堂讲授法、外送学习等，但实际上效果最好，用的最多的，还是在工作中培养。
实际上作为管理者在工作中培养员工是比较少的，我们希望员工能够自己学习。在工作中的一般都是直接告诉答案，让员工形成了依赖感。
有一个比较注明的培训方法——教练法（也可以称为启发法），这个方法用来培训员工效果非常好，它能够发挥员工的潜力，并且用在沟通中，可以给员工尊重的感觉，有利于员工关系的建立。
教练法什么样的，看一个例子，一名上司如何与员工就项目讨论并且达成一致意见：
（苏：员工；莫：苏的领导）
苏：我按照我们之前达成一致的方式去做了，但没有奏效。
莫：我知道你已经尽力去做了。你认为接下来需要做的最重要的事情是什么？
苏：嗯，我可以尝试回头看看事情卡在了什么地方，以防止麻烦再次出现。
莫：很好，很有道理。还有其他的吗？
苏：目前看起来没有其他问题，但如果这个方法行不通，那么，我想我们需要看看最初的计算。
莫：听起来不错。苏，可能尽管现在感觉还有一段差距，但你就要找到答案了。请让我知道事情的后续进展。
第二天早上，莫和苏继续讨论进展。
莫：事情进展得怎么样？
苏：相当好。我发现这是一个节点配合上的问题，我现在知道需要具体做些什么来让它工作了。
莫：太棒了！你的决心和令人难以置信的对细节的关注获得了回报。现在需要做什么呢？
苏：我只需说服桑吉尽快修改代码，但我知道他现在有很多工作要做。
莫：你认为怎样才能说服桑吉优先考虑你的需求呢？苏：如果你要求他这么做，他会优先去做。
莫：你为什么不首先和桑吉谈一谈呢？我觉得你的影响力超出你的想象。我们在午餐前再碰一次面吧。
苏：好的，我试试。
午饭之前，苏告诉莫事情的新进展。
苏：我设法让桑吉马上修改代码了，现在进展正常。
莫：好消息，苏。做得很好！你是怎么影响桑吉的呢？
苏：我请求他提供帮助，并解释了如果今天就能改好对于整个项目的顺利推进将是多么重要。莫：你以前也曾试图让桑吉在短时间内完成任务，这次和以往有什么不同？
苏：我请求他的帮助，而不是要求他必须这样做。这就让事情变得简单。
莫：你的做法很简单直接，但非常有效。你从这个过程中学到了什么？
苏：保持简单直接，不要对他人做出太多假设。
这个案例中，在上司莫和下属苏的沟通中，都用了哪些方法呢？
1、不断的肯定，不批评，不说“但是”，哪怕是苏没有取得预期的效果。比如“我知道你已经尽力了”、“很有道理”、“听起来不错”等等
2、在不吝惜表扬。比如“太棒了”、“做的很好”等等
3、让员工自己想办法解决，而不是告诉他方法。比如“你认为接下来需要做的最重要的事情是什么？”、“还有其他的吗？”、
4、启发员工自己总结。比如“这次和以往有什么不同”、“你从这个过程中学到了什么？”等等
网友评论