组织中最关键的问题，就是把每个人都放到合适的岗位上，充分发挥他们的潜力，没有比不利用聪明才智和积极性更严重的浪费了。作为管理者，出于对弟兄们及工作负责的态度，王二也经常对所有的员工分析两个问题：下一步安排他们到哪个位置、安排谁接他们的位置。因为仓库人比较少，每个人的情况相对都比较了解，所以做起来并不吃力。安排好员工当前及日后一段时间的位置，是保持队伍的稳定，保证每个人都有最基本的“职业规划”的必然措施。但是，不管如何努力，“职业倦怠”问题却是不可避免的。
可以毫不客气地说，仓库员工（不包括管理者）从事的工作肯定算不上“高大上”。一般而言，他们的发展路径很窄，没啥上升空间。像水西汽配仓库，当前的管理者只有王二一个，其他主管、组长虽然有一定的管理、督导职责，但自己也要参与到工作中去，其实就是干活的“带头大哥”。时间长了，出现所谓的“职业倦怠”也就不足为厅了。“职业倦怠”的表现如“工作缺乏热情和动力”、“希望通过跳槽改变现状”、“上班时无精打彩、厌恶工作”等。
如果能够帮助员工从这种状态中走出来，激发出他们的工作活动，肯定会赢得员工的信任，并大幅降低人力成本，因为人员重新招聘、培训的成本其实是非常高的。对于“职业倦怠”，物质激励、奖惩很难奏效，应该针对具体情况“对症下药”，才有可能有效地解决问题。
表现一：员工感觉工作内容是低水平重复。谁都知道，仓库的工作非常机械、重复，天天就是搬进搬出、打扫清洁，工作缺乏挑战性、千篇一律，员工表现出“厌倦”是可以理解的。针对这个问题，可以使用的措施有：
1、在确保品质的前提下，鼓励员工以他们喜欢的方式工作，甚至可以不遵循标准工作流程。
2、给员工提供轮岗或调岗机会。
3、鼓励老员工分享自己的工作经验，进行宣讲并适当奖励。
4、组织工作技能大赛，如拣货比赛、装箱比赛等。
5、设立改善小组，针对某一具体问题由他们自行组织讨论，提出解决方案，对成功的提案予以褒奖。
6、充分利用员工年假，实施灵活的带薪休假制度。
表现二：员工认为工作回报低，得不到想要的价值。这里的“价值”不仅包括收入和地位，还有成就感、人际关系等。应对措施包括：
1、参照6S、改善活动，优化不合理的工作流程，消除不增值环节，提高效率同时减少工作时间。
2、减少批评和消极回应，如对员工提出的问题或异议不能置之处理。
3、让员工有机会接触更有挑战性任务，并在他们表现出色时及时给予认可和奖励，增强员工成就感。
4、给需要自主性的员工足够的授权，在工作过程中不过多干涉。
5、创造条件让员工参加公司内部的交流与分享，如各种大型会议（轮流参加公司年会、季度，平时仓库的员工是不参加这些活动的）以及非正式活动。
表现三：工作技能达不到标准，考核经常不合格。如有的员工虽然态度非常好，但拣货差错率就是降不下来，每月垫底。管理者最重要的职责就是让员工能胜任自己的工作，所以应对措施包括：
1、指定业绩优秀的员工一对一帮扶。
2、总结员工各岗位需要达到的技能要求，按项目培训，确认达到标准。
3、调岗。
4、做好知识管理，沉淀、积累工作技能、技巧，大家互相学习、共同进步。
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