原创： 文艺IT虎
前段时间爆出一则消息引发网友热议，清华大学总裁班的34名学员通过微信群众筹开了一家餐厅，结果居然破产倒闭了，并且欠款300多万。清华总裁班啊!缺的是人才吗吗?显然不是。
互联网时代，要如何建设团队?听虎哥来重新定义团队。
互联网时代，团队的打造，被提升到了前所未有的重要地位。
我们面临的人力资源环境和以往有什么不同？
企业如何分配在招聘、培训、管理、激励等方面的投入？
企业需要什么样的人才？这些人都到哪里找？
这些，是每一个企业主都关心的话题。
互联网时代的企业人才困境？
互联网时代，企业的生存环境，与以往有2个重要区别
一、信息量大。
通过互联网，恐怖分子甚至可以在维基百科等公开的免费网站，找到正确的 制造导弹的方 法、原材料，甚至核物理专家。如今，只要一个人具备了充分的学习动力，他几乎可以通过互联网获得自己想要学习的一切知识和技能。暂且不说TED学院、可汗学院这些国外的知名免费学习平台。如今，只要你愿意，通过中国的大学慕课平台，你可以获得和清华北大学生一样的专业课程。
二、更迭太快。
很有可能，你投入重金，花了几个月，聘请相关领域的专家，给员工培训了某项技能，比如生产某款产品的必要技能，没过几个月，这种产品就被消费者认为是过时产品。也就是说你培养人的速度，赶不上市场的变化速度。前脚还给员工培训如何在淘宝上开店，结果微商来了，打你个搓手不及。
三、快速传播。
以前，公司发生个什么事，拖一拖，捂一捂，有可能员工不知道。今天，什么都别想瞒住员工，信息通过社交工具，快速流动传播。有些事情，你都不知道，可是员工之间却早已传开。以前靠信息垄断对员工进行控制和管理的时代，一去不复返了。透明化的管理环境下，如何管理和激励这些互联网时代的原住民，是一个必须面对的课题。
招聘、培训、管理、激励，那个最重要？
我先亮下我的底牌，我认为是：招聘
为什么是招聘呢？我们来用排除法。
高手不需要太多培训。
真正厉害的人，你是培养不出来的。都是有个好底子，悟性高，你从旁轻轻点拨一下就可以了。举个例子，你说哈佛、斯坦福，国内的清华北大，就一定厉害吗？他们厉害，首先是学生本身底子好。这样的学生放到其他学府，成就不一定差。
互联网时代，对于这些天赋异禀的人，更是如鱼得水，他们会通过网络迅速找到自己的养分，然后野蛮生长。
管理和控制只适用平庸的员工。
管理的实质是什么呢？让员工把事情做对。如果你找到一个优秀的员工，根本不需要花费大量时间告诉他如何做，更不需要像解放前的上海纺织工厂里的“那摩温”，监视、控制着员工的一举一动。
优秀的员工，短时间内掌握一门技能，是其之所以优秀的前提条件。强烈的学习动机和高效的学习技巧，是其身上自带的基因。只有那些既缺乏工作动机，又不能快速学习一门技能的平庸的员工，才需要流程和工序的管控。
精英不需要你的激励
精英人才都是“自燃型”人格。从心理学的角度，人可以分为两类，成长型人格和表现型人格。成长型人格，只有在自我成就感和成长的过程中，才能获得巅峰的人生体验，他们具有内在自我实现的强烈欲望。 表现型人格，是以外部权威的评判标准作为自己的行为引导，通过获得权威的认可来实现自我满足。
精英人才，自驱力是其重要的特征之一。也就是说他们是天生的“成长型”人格，自带能量。公司里那些主动积极而不太在意回报的人，往往是这一类人才。这种人，即使在起步时期，处于一个低段位的技能水平，但是依然可以通过强大的自驱力通过后天努力后来居上。
互联网时代的精英标准是什么？
大量管理实践证明，今天你花1份精力找一个人平庸之辈，明天极有可能花4份精力培训人，5份精力管理人；与其这样不如花9份精力找一个精英，然后花1份精力培训、管理和激励人。
互联网时代的精英阶层具备什么特点呢？
一、搜索力。
面对海量互联网信息，具备极强的搜索能力，能在短时间内过滤信息，搜索到真正有价值的信息，信息获取成本越低，你的效率会越高；
二、自驱力。
靠外界的监督管理，只能成长为平庸的人才。高手自身必须是“成长型人格”，把成长作为自己的“刚需”，成为有效学习的高手。只要你愿意，欲求足够强烈，你可以在网上找到并且掌握自己想要学习的任何技能；
三、联接力。
互联网时代，每个有一技之长的人，都可以方便的通过网络，与其他人在线产生“联接”，组合成一个高效运营的团队，这就是联接力。这是聚合能量的一种能力。
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