围绕用人之长，有两个思想上的误区:一个人可以全面发展;一个人在薄弱的地方能够取得更大的进步。
用人之长在操作上的两个重要原则:一个是容人之短，另一个是识人之异。
用人之长具体的应用可以体现在四个字:选育用留。
先说选，也就是招聘。招聘的时候怎么用人之长呢?那就是招人的时候主要看长处，不要求全。招人的时候主要 看他能做什么，而不是看他不能做什么。 我刚才讲到的象棋的比喻，其实也说明了在组织中，一个人的短处为什么不是那么重要。组织更像是象棋，而不是木桶。象棋中有些棋子很弱，但是他们也有自己的长处，他们可以配合其他棋子一起战斗。组织是一个团队， 你不擅长的地方，组织中有其他人比较擅长。德鲁克说过这样的话:“组织存在的唯一目的，就是发挥人的长处。 ”这句话他还反过来说过，他说:“组织之所以存在，就是让你的短处变得无关紧要。”
育，就是培养，培训。你培训一个人，也要用人之长，就是针对他的长处 进行培训。举了一个销售经理的例子，销售能力90分，财务70分，他很擅长销售，不擅长财务。那你如果要培训他的话，是要他参加 销售培训，还是财务培训呢?很多企业会让他参加财务培训，这可能是个错误。他在财务上可能 很难提高了，最好的做法也许是让人在财务上协助他。就算他在财务上也可以提升，但是根据经济学上的比较优 势原理，他在销售上的提升，对组织会有更大的贡献。
现在讲用。选人、育人都要用人之长，用人就不用说了，当然是用人之长。怎么用 ?你要把他用到他最擅长的工作上，而不是更高级的职位上。企业容易犯这样的错误，一个人干某个工作干得很 好，然后被提拔到一个职位更高的工作上，但是也许是这个人并不擅长的工作。我们自己有时候也会面临这样的 考验:要提拔你做一个你并不擅长的工作，你去不去?
选育用留，最后是留。怎么留人?也是用人之长。你可以用薪酬留人，用感情留人，用文化留人，但是还有一个 可能更有效的方法，就是你让他做他擅长的工作，用工作来留人。因为他做的是自己擅长的工作，他每天做起来 都很开心，很带劲，他会更愿意留下来。
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