很多老板在想起公司初创时，大家齐心协力，不畏辛劳，不计回报的辛勤工作的场面时都特别感慨，正是因为这样团队才创建出现在的企业；想起公司现状是却又沉重了起来：中高层管理人员是越来越多了，部门越来越多了，流程越来越全了，利润率却不停地下滑，这样下去离转盈为亏越来越近了。想要控制成本，提高利润，却不知道那些钱该省，那些钱得花。问题出在哪里呢？
我们就老板心态和员工心态分别设想：
老板：不给员工加工资，就出现“人难招，人难留，人难用”。加工资吧，企业成本不断上升，感觉继续下去，企业很难支撑，而且即便加了工资也只是瞬间的辉煌，没几个月员工的积极性又回到了原点，期望着下次加薪。
员工：反正干多干少干好干坏一个样，还是省省力气，免得干多错多还挨批评。再说也不愿意为了涨那么点工资低三下四的去和管理层搞关系。实在不行年后再换一家工资高点的。
可见不与时俱进的薪资体系正是“人难招，人难留，人难用”的罪魁祸首。
首先我们需要考虑一下，作为企业，我们用薪资购买的是员工的什么？是时间，力量，学历还是经历？这些东西可以直接转化成公司的利润或经营目标吗？对企业来说这些有价值吗？
我们通常把不能直接转化成企业利润等经营目标的这些价值成为隐形价值。同时我们把能直接转化为企业业绩利润等经营目标的价值称之为显性价值。公司应该把着眼点更多的放在员工显性价值的创造和促进上。
其次，随着企业核心资源从资本到人本的转化，人口红利已经越来越快的向人效红利过度。人才正在取代资本成为一个公司的核心价值。同时对人才的激励成为是否能够发挥企业核心价值的关键。
现代企业的人才激励需要具备哪些特点呢？
及时性：简单说就是随时随地实时的激励。
明确性：员工清楚的知道做哪些工作才会被激励。
可量化：员工清楚的知道做到什么程度有什么样的激励。
最后我们需要把显性价值和员工激励结合起来，将利润中合理的一部分作为激励发放给员工。
马云层在智能大会上说：人要做最好的自己和最有特色的自己。当然：企业也应该选择最适合自己特点的薪酬考核体系。
向大家介绍一种崭新的薪酬绩效模式KSF，他从根本上解决的企业与员工的分配矛盾，工资高则企业成本提高，经营压力大，工资低则员工流失增加。并通过激励体制激活现有员工潜能，创造高额价值和超额价值。
我们举例说明：
罗列与该岗位最密切相关的经营目标作为薪酬激励的考核指标。
根据指标的重要性设立权重。
将岗位60-80%的月均薪资作为考核金额（剩余部分为固定收入），并按照权重比例划拨到每个考核项中。
根据历史数据设定平衡点。及企业正常运营是该项指标的实际额度。
根据历史数据核算指标增加与奖金的比例关系。
按照实际的达成情况计算考核后应得报酬，加上固定收入就是该员工的月工资。
KSF的特点：以实时，明确，量化的激励与企业经营目标结合，将高额，超额部分的本分价值进行分配。在这种机制下员工出现极大的推动力去创造出高额超额的价值，并极大推动了经营目标。使员工和企业目标高度统一，利益完全趋同。从而达成双方共赢，员工薪资与企业利润同步增长。
我们可以看到KSF非常适用于生产一线、销售一线或中高层管理岗位的物质激励，下面我在想大家介绍一种适合二线员工的考核激励办法PPV。
二线操作层员工如何实现多劳多得二线操作层员工的薪酬机制，一直是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、HR部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多„„在激励上，常常是奖少扣多；在管理上，很难量化和检视。一线员工可用目标激励、计件计薪，实现多劳多得、多创造多回报。二线操作层员工可以做到吗？如果将二线操作层员工的工作以“个人产值化+价值化”的模式进行设计，相信可以解决这个难题。
本文我们主要了解了KSF和PPV，他们主要是针对企业员工的短期物质激励，希望大家能通过这些方法营造更好的企业薪酬激励体制，彻底解决“人难招，人难留，人难用”问题。
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运营作者｜曾老师（xcjx5200）
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