在一个权威和决策都至上而下的社会，企业传统上一直强调的是领导能力，而非团队能力。他们过于关注伟大领导者，却常常忽略了优秀团队的意义。我们习惯于在回避冲突中等待指示，坚信合作决策和快速决策是背道而驰的。
职业生涯的现实秘辛：团队成员往往有心照不宣的默契，坚守各自的职责范畴，避免当着老板的面提出批评。而且每个人只愿意采纳上级的建议，没有认识到同级反馈的重要作用。直到企业风雨飘摇。
基思·费拉齐（Keith Ferrazzi）研究提出让团队成员摆脱沉苛痼疾并促进持久、积极变化的做法，激发团队间的合作和坦诚，可能会帮你实现转向。
1、设立一位高层牵头人，负责协调和兼团队导师会很有帮助。
2、零存整取，建立项目“三人组”会议制度，线上线下都适用。在会议一半的时间里，团队分成几个三人组进行头脑风暴，形成共享文档。然后大家再次聚在一起，各组汇报，由最终做决策的人拍板。
不管是什么主题，成员们都应该从更广泛的团队中归集数据和见解。目的是进行稳健的对话，而不是达成共识，可以避免由“采纳谁的观点”引发的不满。
人们在小组里更有勇气，对于批评和淘汰不具说服力的想法没有那么拘束，并且小组讨论的这种勇气和坦率会保持到之后的全体讨论。
3、某个团队成员想为其负责的项目的争取支持，最理想的形式是用一个共享的三栏式文档，详细列出已经取得的成果、项目的难处以及下一阶段的工作计划。这时，再将团队成员就分成几个三人组进行各自的讨论，各小组在一份共享文档中输入反馈，文档分为挑战、创新和帮助建议等栏目。这让负责该项目的人能获得明确的、证据充分的意见，包括各种观点以及具体的支持建议，也让项目在取得成果时已经过严格审查，并受益于团队的全部智慧。
如果能邀请分散在不同地域的团队成员参加这个讨论，效果会更好，因为不同步的环境通常能带来更大胆、更包容的合作和更快的决策。
4、优先级暂停。无论什么级别多大规模的会议，当合和坦诚僵局出现，我们都要按下暂停键，中途休息、过往重点节点回溯等营造安全感，把良性冲突回归。
无论问题多么敏感，批评多么严重，成员必须感到可以随时公开表达自己有建设性的想法，并且对批评意见抱以求知的态度，认识到这是朝着更好的解决方案迈出的关键一步。
5、实施公开的360度评价。让队友轮流提供两轮反馈。在第一轮中，为了消除戒备，成员应该赞美队友某方面的表现。到了第二轮，他们应该提供建设性、肯定性的批评。
这一活动可能把我们推出了自己的舒适区，但这才是真正发生变化的地方。团队产生了更具凝聚力的信任。
对冲基金桥水联合基金公司（Bridgewater Associates）创始人瑞·达利欧（Ray Dalio）特别强调，要雇用那些能够自在地给予和接受批评的人。“最重要的是，他们必须能够把自我放在一边，坦诚地评估自己。”
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