我们通常讲人最重要的是能力，而不是学历。但现实中，我们偷懒地把学历和能力混为一谈。我们生活在一个经济严重不平等的时代，在过于狭窄的招聘漏斗政策之下，无法解锁多样性的人才宝库。从某种程度上讲，中国春秋战国时期的门客三千就是对这种情况适应性的对冲。
现今，全球劳动力市场中，需要更多适应性思维和领导力的最重要领域之一，就是领英CEO瑞恩·罗斯兰斯基所说的“技能优先的心态”。重视技能如资产的公司，不太重视学位、出身或工作背景等更为过时的信号的公司，有助于保证合适的人在合适的岗位上，用合适的技能，把工作做到最好。
如何将“技能优先”招聘落地，科琳·安默曼（Colleen Ammerman）牵头的研究给出了如下建议。
1、重建定义技能分类体系。
人力资源团队对岗位职责进行重新评估，并与全公司的业务部门合作，了解特定职位需要的知识和专业能力。不要预设求职者是否拥有学士学位与是否具备相应能力之间的必然相关性，而是研究了所有开放招聘的职位，确定了真正必要的技能。编写岗位职责最好合作完成，将人力资源部门、招聘主管和经验丰富的业务主管提供的意见包含在内。
挑战和希望并存，根据“领英学习”（LinkedIn Learning）2022年的一份报告，只有10%的组织真正做到了这一点。
2、为应对这个挑战，聘请外部专家加入由人力资源部门、招聘主管和经验丰富的业务主管组成的招聘团队，对摆脱惯性和提供洞见至关重要。
3、简言之，技能优先法是培养人才，而非购买人才。
除了为具备相应能力但不满足以往申请条件的人才提供入口，如学徒、实习和培训项目等。更前置的方式是，通过与职高技校中专等机构合作，提前在课程中植入公司所需技能的学习，从而扩大人才储备。
4、全面梳理招聘流程，培训和激励管理者。
在组织中真正嵌入技能优先式招聘的关键在于管理者，他们要看到挖掘被忽视的人才所能获得的价值，并且继而要求接触这部分人才。
为了帮助管理者有效地为那些不需要大学学历的工作评估求职者，公司要提供合适的工具，包括标准化的、与工作内容相关的评估指标，以及辨别面试官偏见的培训。
公司可以为雇用无学位员工提供额外资金或单独的预算。同侪示范也可以鼓励管理者接受技能优先的方法。
5、适当扩展招聘人数，雇用一定规模的无学位员工群体，也能向整个公司强调，技能优先的方法不可或缺而非多余。如果一两个人无法顺利适应尚未认可自己价值的组织文化，他们可能会消沉下去，但如果是一个稳健的群体，有一个情况相似的同伴组成的社群，可以增强信心和联结。
6、一视同仁，全面开放职业上升通道，有通往薪酬更高、责任更大工作的内部途径至关重要。
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