现在是大众创业，万众创新的时代，很多人都出来创业，自己做老板，但某些老板们似乎并没有做好准备，在公司的管理上非常差。不仅自己失去老板的权威，还搞的公司内部天怒人怨。
很多老板都患有比较严重的焦虑症，他们一方面在焦虑公司严酷的竞争中生存下来，另一方面在焦虑如何获得更多的利益。
在这种焦虑感之下，很多老板都希望自己的员工拼命工作，这某种程度上可以减轻一些自己的焦虑感。但是很多老板没有意识到不是加班越多，产出越高。现代企业大量的工作都是脑力劳动，你不能控制员工的思维，比如一名中层管理人员，每天工作12个小时，但是你无法界定他是工作8个小时还是12个小时产出的更多。 所以作为一名管理者，你需要的不是严厉的要求加班，而应该需要具备管理者思维。
一流的老板管理公司靠理念、靠尊重，三流的老板管理公司才靠加班、靠团建。
马斯洛有一个著名的需要层次论，人的需要分为5个层次，分别是：生理需要、安全需要、社交需要(就是不会觉得被孤立和疏远)、尊重 需要、自我实现的需要。不同层次需要可以实行不同的管理办法，以便让人们得到更多的快乐满足，管理也可以更有成效。
马斯洛需求理论
举一个例子，国外有个实验，圣诞节到了，年底公司效益不错，决定给两组员工以奖励。一组员工给发了500美元奖金，让各自回家过节去了。还有一组员工，也是500美元，但是不把钱发给他们，而是组织他们去旅游一趟，并在这个旅游的过程中吃了一顿法国大餐。五年后，对两组员工进行回访。那个发500美元的一组员工早把这件事情给忘掉了，但是旅游一趟并加一顿法国大餐的那组员工，每个人都记得这件事情。
但这个例子放在国内的话真金白银的奖励恐怕要比旅游讨喜的多。这个例子重要的不是发钱还是团建哪个更好，而是怎样用同样的钱达更好的效果，怎样在权限范围内让员工更满意，这是快乐管理中的大学问，也是管理者的思维模式。
我再举一个例子，在某学校，三八妇女节到了，办公室手头经费不多，平均到每人头上不过几十块钱，如果把这些钱平均发到每个人的手上，肯定会招来骂声，但是如果把这些钱买些礼物送给这些女老师们呢？学校附近有一家花鸟市场，那里的鲜花很便宜，25元钱可以买一大把。给每位女教职工发了一束鲜花，放在自行车篮里骑回家去，感觉很受尊重。
这里有个经济学原理在里面，当25元钱鲜花的效用大于25元奖金的效用并且25元鲜花足以引起人们的小快乐的时候，记住，一定请发鲜花！这会在人均25元钱这个约束条件下实现最大化的快乐满足。同样的钱，却让人们获得不一样的惊喜和快乐满足。这就是快乐管理!
阿里巴巴董事局马云提出：要从做“最佳雇主”转为做“最具幸福感企业”。马云认为，做最佳雇主公司，只是停留在老板“对员工不错，你要感恩”这样的浅层次上，这违背了我们缔造企业价值观的初衷。阿里巴巴将“最佳雇主公司”努力转变为“员工最感幸福的公司”，成为他们激发员工可持续创造力与无所畏惧的开拓精神的力量源泉。马云说，也许我们的员工不是最有钱、不是收入最高的，但是他们在阿里巴巴工作是最有幸福感的，他们知道自己所做的事情对社会的影响，对家庭的影响。
为此，阿里巴巴公司对企业文化做出了一系列的调整，从薪酬制度、事业空间、组织认同等方面专注于员工工作中的幸福感提升。结果是，几乎每个员工都为公司努力工作，离开阿里的员工，继续围绕阿里的事业发展，这就是我们今天看到的阿里巴巴的势如破竹般的全球化的迅猛发展。在这样的一种基于最大多数人的最大幸福观的培养下，阿里人以所向披靡的工作热情，创新并回报着整个社会。阿里公司的快速发展与这种快乐工作、帮助别人、快乐自己的系统性的快乐理念是分不开的。
现在，阿里全球有7万多名员工，其中有25000多名工程师。快乐工作不仅对于吸引与留住人才有帮助，而且快乐工作可以激发正向情绪，焕发工作的激情与创造性，给组织带来前所未有的良好效益。
马斯洛提出的5层次需要中，生理需要是最基本的需要，也就是公司能提供的工资报酬。但是更高的“报酬”，比如人际关系、尊重、欣赏、荣誉、信任、事业空间等，对于管理者而言可能是更加重要的。
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