企业的发展，归根结底还是人的力量在推动着。
产品研发、市场营销、销售业务......每一项工作都必须有人承担，而且必须做到最好，这个企业才能够在激烈残酷的商业竞争中脱颖而出。
但是，有许多企业的情况不容乐观，老员工对工作敷衍塞责，新员工对工作马马虎虎——如果你批评他们，就像网上流传的：年轻员工会真的一走了之的。
于是有些老板纷纷抱怨：现在的员工不好管理，素质有问题，不敬业，工作做不好......
他们还以自己为标杆，对员工说你们看看我干活多么卖力，多么辛苦，多么以身作则——你们怎么就不懂得学学我呢，你们就不知道惭愧吗？
所以，这样的公司，最认真、最敬业、最辛苦的员工模范就是老板。
而这也是员工动不起来的问题根源。
员工对工作不认真、不积极，其实是对老板、对公司有怀疑、没有信心。
实际上，不管90后员工，还是80后员工，他们去一家工作上班之初，基本上都是抱着期望、想要有一番作为的。
但一段时间以后，新员工要么是接受现状、变成了懒洋洋的老员工，要么就是看不惯、主动离职。
我们知道，情绪是会传染的，人都是群体动物，每一个公司都有自己的群体环境意识，加入其中的任何一个成员，都会潜移默化地接受环境的暗示和影响。
无形的东西，决定了有形的行为，这就是企业文化的根由。
应该承认，有许多老板都有强烈的事业心，都想要把公司做大做强，赢取成功的果实，你看他们经常熬夜加班，每天7*12小时，为了工作和公司，操碎了心，筋疲力尽。
可员工对此往往是无动于衷的态度。
因此，老板觉得员工不可信，不勤奋不上进，不值得培养，而员工呢，他们觉得老板只是在为自己谋取好处，他再怎么努力也都是为了自己，和他们没有一分钱的关系。
员工反而会觉得，这个老板很虚伪，很会表演。
利益不同，立场不同，角度不同。
在某些公司里，老板和员工看似是一个利益共同体，但实际上他们是一个分裂体，其能量是分散的，形不成合力。
事实上，任何一个不真诚、没有共识的集体，都是一个虚与委蛇、彼此扯后腿的矛盾集合体——内耗大于对外的用力。
有时候，利益比灵魂更重，公司为什么会成为老板一个人的独角戏？
那是因为员工都已经默契地认为，公司只是老板一个人的舞台、公司利益最大化的受益者只是老板一人。
对员工来说，他们不是在和老板抢风头，想去侵占老板的利益，多少年来，员工对老板的要求不过是“你吃肉我喝汤”而已。
换句话说，员工追求的是公司发展、增量利益上的分享，这是他们劳动价值的体现，如果员工觉得这份工作既不能收获应有的利益份额，也不能够体现自己的工作价值。
员工又怎么会对工作抱有热情，又怎么会对公司、老板有信心？
功守道大师那么喜欢表演的一个人，为什么没有人觉得他的公司就只是他自己的，公司离开他就不行了？
这个问题，好多老板都想不明白。
管理，一定不要只站在自己的立场、角度想问题。
马云说，［只有别人好，你才能好。］
作为公司的管理者，你必须有让下属变得更好、更强的胸怀，什么是格局？这就是企业最关键的格局。
你不得不去克服自己的私心，不然你的企业的器量就大不了，你的所得也就有限，员工所得越多，你的所得就越多，这么简单的逻辑，很多人就是理不清。
举个例子。
中国五千年历史，对管理者来说，什么时期最爽？
对，就是奴隶社会。
如果你是个奴隶主，那你生活的不要太爽。
对于奴隶，你可以生杀予夺，为所欲为，你不需要对他们苦口婆心地讲道理，千方百计地鼓励他们去工作，你只要直接下命令就好，一切唯你独尊......
但是，如果两个奴隶主比田地的产出，或爆发战争，哪一个会赢呢？
一定会是对奴隶比较好、奴隶有希望的那个奴隶主。
为什么？
这其实无关道德和仁慈，一切都是利益权衡的理智选择——活得好、对自己命运怀有期冀、希望的奴隶要比一个绝望麻木的奴隶更能创造价值。
管理从某种意义上说，是无善无恶的，其手段不一，但目的都是为了激发下属的劳动积极性，保持工作的热情，并最终实现价值、利益的最大化。
一旦明悟这点，你的公司想不做好都难。
所以，老板的心魔才是公司管理最大的障碍。
主动工作的员工一定会比被动工作的员工更有价值，思想一转过弯来，开头所说的问题就好解决了。
员工所求，最基本的就是两样，钱到位和心里舒服。
小格局的老板常常把自己树立在员工的对立面，因为他们固执地认定，只有员工表现出更高的价值，比如业务量达到五万块、创造两万的利润，然后他才会给员工发一万块的工资。
但就像我以前说过的，相信错的成本其实不高，而不相信的成本最高。因果倒推，这种想法的后果，无非两种，一是员工没完成，不要多说，或走人或拿低工资。一是员工完成了，他就接受了老板的逻辑，从此他不再是公司的员工，而是和老板达成了一个交易。
明白了吗，员工和老板、公司的不信任就是这样建立起来的，现在离职纠纷多，这是一个原因。
还记得任正非说过的，钱给多了，不是人才也成人才了——这句话的内涵吗。
只有利益还是不够的，是形不成铁打的营盘的，利益之外，还要有共识和信念。
阿里巴巴为什么这么强大？
因为他们有共识，有信念，有「愿力」
什么叫「愿力」？
马云说，我其实只做了一件事，就是点亮了同事心中的那盏灯。
「阿里的成功很大一部分归功于文化，我们不仅是把实的东西做虚了，而是把虚的东西做实了！文化的最终就是“言行举止”，它一定是看得见、摸得着、听得到的东西。」
年轻人、新员工是阳光、是未来，而老员工是风，是公司文化的布道者，把公司的初心、「愿力」的种子传播给新员工。
如此以来，公司集体上下的凝聚力就拧成一股绳了，效率最高，沟通、管理成本最低——当公司越大、人员越多，这种团结一心的能量就越强大、越不可战胜。
为了实现这种局面，公司和管理者必须建立起一个让这种共识能够长久运转的机制，而这就必然要求组织的透明化、诚实化、公正化和平等化。
要知道，一个完全靠实力和结果说话的公司，是纯粹的，员工赢了高兴，输了也心服口服，没有怨气。每一个员工完全可以预期到自己的所得和进步多少，这样他们就会建立起对集体的认同感、归属感。
而不是考虑、琢磨、投机在人脉关系和旁门左道上面。
关系，其实是私心杂念的反应，是集体共识、信念和愿力的反面。
最后，说一下老板喜欢引进新人的事。
“外来的和尚会念经”，这一直是我们的一个大毛病。
这也很好理解，因为人和人之间只要是熟悉了，长久相处以后，自然就会产生一种轻视。
人的习性就是如此，聪明如马云也犯过这种错误，他对阿里初期的“十八罗汉”说，你们只能干些基础的工作，以后阿里巴巴还是需要请素质高、能力强的职业经理人做高管。
结果我们都知道了，在阿里困难时期，高成本请来的职业高管纷纷出走，阿里走出困境还是靠自己的老员工齐心协力。
马云后来说职业经理人可以共享、共创，但不能够共担，就是这个缘由。
庙小神大是大忌，你一个小公司，一般也请不到比较出色的人为你干活，而就算是万一请过来，你也驾驭不了，必然会产生一系列的矛盾和问题。
因此，外引人才成本高、成效低，最可靠、最实惠的还是老员工，但有老板问，我也给他们机会和空间了呀，他们就是动不起来，奈何？
这实际上还是因为你不愿意耗费时间和精力还有资金，去培养老员工，还是因为你想走捷径，以为找个高手过来就可以顺利解决公司的问题。
碗里的菜吃着不香，老惦记、觉得锅里的更好，就是这些老板的心态了。
你现有的员工价值最大化都没盘活、发挥出来，你还光哀叹什么招不到人，这不是毛病是什么？
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