作者:妍蓉
有着7年管理经验的Julie Zhou为脸书产品设计副总。年仅32岁的他，加入脸书3年后便接管产品设计团队主管一职，不只管理产品设计师，也管理其他设计经理。而Julie Zhou以自身经验告诉读者：团队管理并非光靠直觉。
本文五大重点：1.以「领导」方式管理，激励团队达标。2.广纳不同领域的专才，打造多元团队。3.告诉员工「为何做」比「如何做」重要。4.员工不适任，「离开」就是最好的办法。5.获得团队尊重，不用总是得到肯定。
2006年毕业于美国斯坦福大学计算机科学系的Julie Zhou，当初向脸书申请的职位为工程师，后来因导师Rudgy辞去工程师工作，成为产品设计经理，Julie也因此加入产品设计团队。2009年，Julie接下管理工作，没有太多的管理经验，却要管理一群设计菁英，对于25岁的Julie来说是一大挑战，没想到这一当就是7年。Julie团队的工作内容包括研究与设计脸书的动态消息、分享功能、广告以及影音等使用者介面。
Julie表示身为一个管理者最重要的事情就是与人互动，你必须了解部门员工的想法，倾听他们声音。并且知道虽然每个人都有缺点，但是团队的力量相加才能使组织进步、激发出更好的点子。因此，接手管理工作之前，先想像自己是否能整天与员工进行一对一的沟通，因为管理的基础就是人，如果不擅长与他人往来，最好还是继续专精在自己的研究领域上，否则管理他人就会对你产生压力，对底下的员工也不是一件好事。以下列出Julie以7年主管身份领悟到的管理迷思。
1.以「领导」方式管理，激励团队达标
Julie一开始认为主管之所以能够管理别人，是因为自己是团队中的佼佼者，不然如果自己无法表现得比他人好，何来有资格对员工的报告表示意见？毕竟，主管的工作就是要告诉员工哪里做得不错，哪边还须改进。
事实上，没有人能保证自己毫无缺失，好比优秀的教练并非是顶尖选手，主管只须扮演一个领导者的角色，从旁协助指导员工并活络组织气氛。
(图片撷取：Nancy Brunetti )
有着20世纪最佳经理人之称的美国通用电气公司前执行长Jack Welch曾说：「主管应该带领并创造一个愿景让每位员工都能对工作保持热情，而不是以上对下的权威方式管理员工。」因此，Welch认为一个优秀的主管必须具备活力（Energy）、激励他人的能力（Energize，将愿景与目标传达给每位员工）以及优势（Edge，专注于达成目标的能力）。更重要的，主管要给予员工自信，才能使员工有胆识挑战新事物、新点子。
2.广纳不同领域的专才，打造多元团队
Julie过去认为检视一个优秀管理者的标准不外乎主管是否广受员工喜爱？是否有良好的表达技巧？有无精准的决策能力？或是解决问题的能力等等。
这些条件固然能评估管理者的特质，但是一个真正成功的管理者必然拥有一个强大的团队。在团队里面，只有好的成员才能衬托出领导者的优秀，所以主管应广纳不同领域的专才，打造一个多元的环境，并能从每位员工身上学习自己不足的知识。
(图片撷取：YourStory )
Google台湾区分公司总经理简立峰表示大众常以为Google只需电机、资工背景出身的人，但Google更喜欢多元背景的人才，因为成员不同的观点能带来更好的产品和服务。在人才的选择上，Google资深人资长Laszlo Bock于2013年宣布不再以GPA(学业平均成绩)当作招募标准，因为科技公司不在意你的学历，而是你的能力，他们向平民程式开发者招手，让身怀绝技却没受过正规校园程式设计训练的人也能加入Google的行列。
为了使团队充满创新文化以及有能力的人才，Google将主管的位阶扁平化，不再以主管为中心。因为他们认为主管和员工之间就像朋友，都有值得学习的地方，主管只是团队中的代表人物，团队成员才是影响工作成败的关键。
3.告诉员工「为何做」比「如何做」重要
从前当Julie丢出一个问题时，他会要求大家将注意力集中在如何将这件事完成，因为只要团队掌握解决办法，通常就能依循步骤改善问题。
然而多数情况是，员工根本不清楚他为何要解决这个问题，因此常常会有知道该怎么做，却没有动力去完成的情形出现。
假如你今天被指派提升20%的网站载入速度，你会为了这项任务废寝忘食地工作并投入大量热情完成他吗？相信多数人不会。那如果今天主管告诉你，要是你提升20%的网站载入速度，全球5亿用户都能因为使用你推出的服务少花5秒钟盯着萤幕等待讯息出现，是否让你更愿意做呢？
(图片撷取：The Next Web )
的确，主管都会希望越早解决问题愈好，却经常忽略员工的想法，因此主管应该花时间与员工沟通，并构建成功的蓝图。
脸书创办人马克·祖克柏有非常清楚的团队目标：创造一个更开放，将人与人连结在一起的世界，这个愿景告诉员工为何要努力奋斗，因为员工付出心力创造出的结果将会改善全球16.5亿人的社交沟通方式。
4.员工不适任，「离开」就是最好的办法
假如员工正经历一段低潮期，身为主管的Julie认为这时候就该站出来关心员工的状况，像是员工可能因为专案受到同事批评、专案无法如期完成或是与同事相处发生不愉快等等。因此，Julie总会站出来为员工发声，告知大家给予此位员工更多的空间改进自身缺点。
不幸的是，Julie发现这些关心总是徒劳无功。推测原因分为3点：1.员工没有察觉自身的不良行为。2.员工的能力不足。3.员工的理念和公司价值观不吻合。有时候员工还会认为主管的过度关心是一种压力，尽管主管是出于好意帮忙，却让员工无形中感到不被信任。
因此，如果主管发现自己投入了大量的时间辅导员工，却不见任何起色或是无法使员工导回正轨，这时主管可思考是否该请不适任员工离开，然后花更多时间在对公司有贡献的人身上。
(图片撷取：TripAdvisor )
举美国西南航空公司Southwest Airline对不适任员工的做法为例，创办人Herb Kelleher曾说：「以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多。」Southwest Airline公司会要求员工与乘客互动，让旅客的搭机体验多一分乐趣。
员工之间也是如此，曾有一次公司雇用一位技术人员，第一天上班后，人资主管关心他的工作状况，他表示这里的员工都想在走廊找他聊天，询问今天过的如何，但他只想回办公室好好工作！对于一间以人为本的航空公司，显然这名员工并不符合公司的价值观，于是不久后公司高层就将他解雇，由此可知西南航空面对不适任员工的果断。
5.获得团队尊重，不用总是得到肯定
Julie总认为要与员工站在同一阵线，才不会让员工觉得主管总是高高在上。假如Julie觉得团队中的某位成员适合担任专案的组长，其他成员却反对时，Julie就会停下脚步说服所有人同意后再继续，因为他不希望团队发生冲突，伤了彼此的和气。
(图片撷取：Pinterest )
然而，愈是受人喜爱的主管，愈不容易扮黑脸，点出哪个环节出了问题或员工做错什么事。
主管比起员工拥有更多的资源和权力，对于团队也有全盘的了解。因此，别害怕作出的决策无法尽如人意，太多的顾虑只会让进度拖延，甚至被贴上烂好人的标签。阿里巴巴集团创办人马云曾说：「你不要相信自己能统一别人的思想，那是不可能的，但你能尝试让所有人朝同个目标前进。」
管理与被管理是两回事，主管就算站在员工角度思考，还是会有出错的地方。我们可以透过本文检视Julie过去不正确的管理思维，并警惕自己未来在管理团队上尽量不要陷入这些迷思当中。
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