有这样一个公司——
没有绩效考核，还能拿到市场最高薪酬；
领导对员工没有秘密，所有信息都公开透明；
什么时候休假，自己说了算……
“怎么可能？就算有，这公司离倒闭也不远了。”
然而，这家公司不仅活得很好，还是当今世界上最大的娱乐公司之一。
没错，它就是出了《纸牌屋》《黑镜》，正在筹备拍摄《三体》的网飞公司。
刚才的用工制度，就是心眼儿从网飞创始人的新书，《不拘一格》中看到的。
虽说这些规定非常“毁三观”，但存在必有道理。
今天我就想跟你聊聊，在没有考核，没有勾心斗角的公司里上班，是怎样一种体验。
看完文章之后，不妨对照自己看一看：如果真给你一个网飞，你能接住吗？
01 没有KPI=自由？
网飞的成功，主要依赖于创新。
从“砍掉DVD销售业务，专营租赁业务”到“砍掉单件租赁模式，只做会员制”，一直到“启动在线视频业务”。网飞的战略一直走在内容产业的前端。
所以，他们不设KPI的理由是：
“KPI指标越明确、绩效奖金越高，公司就越无法摆脱原有业务的惯性。”
那怎么给员工定收入标准？
网飞的办法是，只给固定薪酬。
没了奖金，只有工资。而且，这个工资还是市场上同等级岗位的最高值。
也许，A员工在这一年没有做出什么重大成绩，但因为市场对这类人才需求旺盛，网飞就得随行就市给他大幅涨薪。
反过来，B员工的成绩非常突出，但他所在的岗位市场行情平稳，那也不会被加薪。
一个网飞员工能拿多少薪水，不取决于他有多努力，也不取决于他为公司做了多大贡献，而取决于市场愿意给他开多高的工资。
不仅如此，网飞还主动教员工怎么接触猎头，怎么从他们那里套出自己的市场价值。
这招可太狠了！
你不努力没关系，只要市场上有比你厉害的角色，就面临失业。
所以，冲着市场最高价，也得努力让自己成为行业第一哇！
02 没有秘密=民主？
网飞认为：员工工作的目的，不在于取悦老板，而是给公司创利。
所以，上下级之间几乎毫无秘密可言。
领导想提拔谁、开除谁，绝不会在最后一刻才通知全员。而是一旦有了苗头，就知会到下属。
类似的还有《原则》的作者，瑞·达利欧创办的桥水基金。
他们内部有一款APP，专门用来给每个同事、领导“打标签”。
你可以理解为桥水版的“大众点评”， 所有人都是实名的。每个人身上都带着各种来自同事的点评。好的继续，坏的沟通、改进。
看到这段，我的第一反应是：这么做，不会打起来？
要知道，并不是所有人能都平静接受批评的。更何况还有给领导的评语，难道不会成为“拍马屁”的专用APP吗？
其实，网飞公司早就考虑到了这些，才有了“4A反馈准则”、360度书面反馈和面对面反馈法，篇幅原因，这里就不展开细说了。
总之，这种充分透明公开的沟通机制，不仅杜绝了公司内部勾心斗角，尔虞我诈的内耗，更是让员工充分了解公司战略，从而做出更有利于公司的工作。
就像一个球队参加比赛，如果每个队员都只能看到自己脚下的三寸球场，是很难获胜的。
而如果你能呈现出整个球场，比赛分数，队友情况……等因素，每个人都能根据球场上瞬息万变的形式，做出最优判断，也就能完美配合，取得胜利！
看到这招狠在哪里了吗？
作为员工，你不仅要有过硬的本领来完成本职工作，还得能“像领导一样”具备战略眼光，能根据公司的经营策略来主动调整自己的工作。
以前部门出了问题，领导会说是自己领导失误。
现在就不行了，我把情况都告诉你们了，该怎么做，自己心里没点数吗？
03 自己定休假=幸福？
在网飞，除了没有绩效考核，像休假、出差、经费使用、合同签订相关的审批，统统都不存在。
想休假？什么时候歇，歇多长时间，你自己说了算，只要提前跟领导说一声就成；
要出差？坐不坐商务舱，住宿标准是多少，还是你自己决定；
请客户吃饭？招待费花多少合适，没错，还是听你的！
这简直是天堂啊！
但实际上，网飞还有另外一把尺子——用情景管理替代规章制度。
什么意思呢？
比如说休假。
虽然具体日期听你的，但一定要：不能让休假影响团队工作，让其他成员感觉不妥。
还有花钱的事，网飞的规定是：网飞利益至上。
就像孙悟空头上的紧箍咒，表面上没有什么。
实际上，一句话就把所有不利于公司的方案，都给否决了。
不得不服！
04 没有制度，是最大的制度
看了网飞公司的用人制度，你有什么感受呢？
表面上看，似乎非常民主、自由，充分考虑到了员工的体会与感受。
但如果真的去上班，感觉可能就完全不一样了。
首先，你得先做到行业第一，才有可能入职到网飞；
其次，平时除了要关注自己的工作指标，还得时刻看到别人的进度，以及整个部门、乃至公司的经营策略，并随时做出调整；
最后，没有人再为你什么时候歇假，出门花多少钱操心了。究竟该怎么做，才符合公司制度，全由你自己决定。
所以啊，别总这山望着那山高了。
每个人的职场，都有优势与劣势。无所谓好坏，只关乎适不适合自己。
你说呢？对于网飞的制度，你又有怎样的想法呢？
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