权利有五种形态，压力型：法定权、奖赏权、惩罚权；动力性：表率权、专家权。
压力型三种权利比较明显，管理者自然而然就能使用，甚至使用的淋漓尽致。但现实中，为什么下属依然不买账？
这是因为压力型权利属于外在的压迫性推动力，在短时间没比较有效，但因得不到下属内心的认同，所以不能持久与稳定。
专家权，管理者对日常工作战术上能够深入，战略上能够把控，能力上能够胜人一筹。下属会膜拜于这种专业能力强的上司。
表率权，如果上司专业能力弱，就用以身作则的表率作用吸引员工。如果专家权属于管理者硬性特质，那么表率权也是软性特质。
很多人一说到自己要担纲领导职位，首先想到的是自己能力够不够格。但，实际上能力作为硬性特质，也不具有影响力的持久性，尤其在今天知识大爆炸的时代，人外有人，能力高的人会腾出不穷。真正能够影响人的，应是情感因素起关键因素。就如同子女对父母，子女长大后的能力往往大于父母，但依然孝敬父母。这就是父母对子女自小情感的倾注，让子女折服自己一生。
管理的本质就是影响他人的过程，而如何持久的、发自内心的影响到他人，这就需要明白权利的五种形态。
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本文标题：权利接收论
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