能力模型（Competency Model，又常被称为素质模型、胜任力模型）是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的多种素质要素组合。网上有很多这样的例子，下面就是百度上搜的，是一个一线主管的能力模型：
能力模型指明了从事本职位的人，需要具备什么能力，就能良好地完成工作职责。这些指标应该是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响的指标。
企业基于能力模型到培训计划有以下两种常见的思路：
思路一：以能力模型为基础直接构建培训课程体系。
即假如针对某个岗位，其能力模型一共有9项能力。那么，针对这9项能力中的每一项，都可以设计对应的学习与发展方案，其中就可以包括有某某机构的某某主题的培训。以非常常见的一个能力项——“沟通能力”为例，
针对这样一个能力项及其分级描述，有以下培训推荐：
推荐1：《高情商沟通与协调》（企顾司）
推荐2：《商务演讲与公众表达技巧》（企顾司）
推荐3：《累积影响力筹码，提升个人魅力的心理学》（企顾司）
推荐4：《影响力和说服力：用语言打动人心》（企顾司）
以上是第一种基于能力模型做培训计划的第一种思路，它相当于给相应岗位的人员提供了深入系统学习某项能力的一些学习资源，这样，当某项能力存在提升空间时，员工就可以直接像查地图一样，查找到对应的学习资源，有针对性地发展某项能力。
思路二：以能力模型为基础，开展专业的测评（常见的比如360测评），根据测评结果，识别出每个能力项的短板，以此为依据开展培训。
通常，测评后可以得到一份雷达图（个人版/团队版）。雷达图呈现每个能力项的现实表现与理想状态，也还是可以分成两种。
第一种：理想状态就是满分（比如5分）状态，如下图：
第二种：专门为标杆状态（一般是“良好”绩效以上的员工）确定一个具体分值，如下图：
以上两种雷达图中，都能够识别出每个能力项“现状”与“目标”的差距（GAP模型），其中差距较大的能力项，明显揭示了（个人/团队）的学习与发展的目标，针对这些能力项短板，培训经理就可以直接安排培训了。
以上例图来自网上公开信息，用于举例。如有版权异议，请与我联系替换。
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