年底将至，又是制订年度培训计划时。对于HR来讲，制订年度培训计划是本月的重点工作。那如何才能做出一份实用的年度培训计划呢？制订年度培训外计划，从培训需求调研开始。
有人会说了，年度计划制订还不简单？发个培训计划表，汇总一下课程，做个预算，老板批了就好了嘛。对，不少HR都这么干过，包括我自己，一张表三步走：发表，打勾，汇总，第二年的培训计划就这么出来了。那效果真的好吗？
首先，先来跟大家分享个案例。
上次我们有个学员希望听听股权激励、人才梯队建设和工作流程梳理与企业文化建设的话题，而且他觉得他目前最需要的培训就是是工作流程梳理与企业文化建设。
我就跟学员多聊了几句，问为什么想听这些课程？
这个学员很用心，也很想做一些事情对现状有所改变，因为他把目前遇到的问题以及能想出来的解决方案都列了出来。
例如：中层凝聚力不够，经常推诿，学员认为可以通过加强企业文化培训来推动和对工作进行梳理来解决。实际上他梳理流程了后，发现业务部门依旧推动不了；他觉得是大家没有凝聚力、归属感，没有把企业的未来和自己挂钩，希望通过期权方案解决
经过后续的了解和提问，很大的原因是公司的老板身上，我告诉他，你们怎么去做股权、做工作梳理和做企业文化建议都是解决不了这个问题的。所以这几个课程需求是无效的需求，并不能起到效果。如果我们真安排了这几节课，学中会发现他学了这些课程也按这些课程做了，但让他头疼的问题依然存在
你看，一个HR人员，尚且有抓不住自己真正需求的时候，我们怎么能期望，下发的一张表格就能收集出企业的需求、员工真正的需求呢？
培训需求从哪里来？
一、战略目标
为实现明年的战略目标和发展，人员的相关素质和能力是否匹配？如果不匹配，哪些是培训可能解决的？例如：企业明年有新的产品开发和投入市场，那么必将增加新产品的技术研发和生产、销售人员。新技术的相关培训和新进人员的技能培训就是明年的培训需求之一。
二、 业绩差距
今年公司的业绩情况完成如何？有没有达到制订的目标？如果没有是什么原因造成的？各部门的员工绩效完成情况如何？可根据员工过往工作表现和绩效考评结果，与绩效目标对比，找出差距，分析原因，从中筛选中培训影响域，也就是培训能解决的问题和地方纳入培训需求。如果是知识能力不足、方法使用不当、缺乏技巧等等，是可以通过培训来提升的。
三、岗位需求
从岗位人员胜任力角度来考虑，员工在这个岗位应掌握和具备的工作素质和能力。如新员工入职培训、业务流程培训、产品知识、工艺流程、晋升培训等。
如何进行需求调研呢？
需求调研首先要定对范围、选对工具、找对人。需求调研有很多方法：问卷法、访谈法、关键事件法、行为观察法、资料分析法、测评对比法、外部企业参考法等。根据情况，根据人群，综合使用，打组合拳，效果会更好。
例如访谈法，跟谁谈，如何谈呢？高层谈战略，部门谈业务，员工谈绩效。
对于战略，往往是通过与公司高层领导的访谈、也可以参加一些高层战略会议进行信息的收集。业务层可以找部门主管，绩优员工，与业绩较差员工进行访谈和对比，
绩效差距需要找到当前影响业绩增长和绩效欠佳的原因是什么。从“人机料法环管”等多个方面进行分析，可以用“五问法”去追问事情的真相。
岗位需求可以用测评对比法：开展岗位需求调研，看岗位需要人员掌握的技能是什么？需要掌握到什么程度？测试现有人员，进行对比，看看人员现在还缺什么？缺到什么程度？这样就知道岗位培训的重点是什么。
访谈法像看病，能够进行深挖，收集问题最全面；问卷调查法像健康普查，覆盖范围最广，但；测评对比法，进行对比，可以看出业务水平。
做需求调研，要因时、因地、因事、因人而异。理清需求，根据情况，组合选择，而非一张表格打天下，这样，企业的需求才会真正产生价值。
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