培训的形式多种多样，大体上可分为集中培训和分散的跟岗培训。而集中培训时又可以分为专题讲座、案例教学、团队研修、参与式培训等。
以往的培训大都是主题讲座式培训，一般3天左右。专家将自己的研究所得以讲座的方式分享给参训者。内容量大，逻辑性较强。学员当时似乎学到了很多东西。
但对于知识性东西的学习，学员很难记住，虽然专家将课件留给学员，但培训后，又有多少学员去重新学习课件上的内容呢？因此，专家所讲的内容，往往会随着时间的推移，都被渐渐地淡忘了。
培训是一种激励，一种唤醒，一种助推，而不是信息的传递。
因此，对于专家在专题讲座中所讲的内容，遗忘是必然的，但能唤醒学员求知的欲望、探索的激情，已经足够。
参与式培训
有人说，理论学习让学员“知道要做什么”，案例学习让学员“知道怎么做”。对于一线教师的参培学员相对更喜欢案例教学的培训方式。这主要是能够与他们的本职工作产生联系，形成经验性反思，对今后的工作有一定的启发。
目前，参与式培训是国家所倡导的，也很受各种培训组织者的青睐。近两天，我们集中学习并体验参与式培训。有理论的讲座，也有参与其中的体验。
如，利用世界咖啡模式所进行的“主题式培训课程开发与设计”研修；了解参与式培训相关理论以及亲身体验参与式“让教师深度参与培训”和“参与式培训方法的应用与体验”。
经历这些培训，我了解了参与式培训的内涵、特点、原则、优势等。我印象最深的是参与式培训的关键要素为“任务驱动、平等参与、合作交流”。
学员是否能积极主动地参与其中，培训者安排的任务或提出的问题是否有价值，是否可操作是至关重要的。只有每个人或每个小组有清晰的任务，才能在完成任务的过程中，主动地学习、反思、收获。
参与式培训
培训者在组织参与式培训时，也会遇到一些进展不顺利的问题。主要有没人回答问题而冷场；学员答非所问；学员讨论热烈，静不下来；时间不好掌控，出现不够的情况。那么遇到这种情况怎么办呢？专家给我们提出了如下建议：
1.避免冷场的方法。建议使用“登门槛效应”。先提一个比较简单，让学员出口就能回答的问题，进行热场，把学员带入进课程。其次，提出问题后，先找最近的人回答，学员会有被认可的感觉。再找最远的人回答，这样可以让大家有专家照顾到全体的感觉。
2.应对答非所问的方法。对于答非所问，又滔滔不绝的学员，培训者可以采用逐渐走向发言者的方法，让发言者意识到专家想结束了，而尽快结束自己的发言。
3.应对静不下来的问题。首先，分组人数要合理，4-5人一组最合适；其次，提出的问题要好；最后要提供纸质工具。这样学员能比较快而有针对性的完成任务，而静下来。
4.避免时间不够的问题。专家进行专题讲座一般都是3个小时，期间，需要给学员休息时间。专家恰当地找准休息时间是很重要的，宜早不宜迟。因为学员都想早休息的心理，而且专家也可以有效调控下面要讲内容的时间安排。
作为一个参培者，在这次培训期间，我体会到大部分学员都很不喜欢参与式培训，担心被专家提问，不想动脑思考专家的问题，感觉参与式培训很累。
曾经我也是培训者，在组织参与式培训时，也有这样的体会，学员不喜欢被提问到，不喜欢主动地回答问题。
我认为，出现这种现象的原因，主要是参培者的目的、主观意愿决定的。因此有效的培训需要改变学员的参培观念。当然，也跟培训组织者的设计有一定的关系。这些都值得我们反思。
培训是一场旅行，一个好的培训就是导游领着游客一起观光。
参与式培训
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