要做薪酬变革,就有几个问题一定要想透：
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
薪酬是一种思维，而不是设计。薪酬是一种感觉，而不是数字。
做薪酬变革必须要对现有的薪酬分配模式有突破性的思维。
员工的薪酬是怎么来的？
员工的薪酬从产值里面来，一个企业如果没有好的产值，没有不断增长的产值，员工就没有不断收入的增加。真正员工的收入一定是来源于企业的营业：营业状态、盈利能力。
在员工薪酬当中，有一部分是直接薪酬，有一部分是间接薪酬。做完某件事情得到的回报，叫直接薪酬；团队共同的产值结果再分配的，叫间接薪酬。前者衡量个人贡献，后者衡量团队的贡献，也叫再分配。
没有做价值管理的企业，结果会怎么样？
一个企业如果没有做价值的管理，会给企业带来更多的负担、成本和压力，而无法推动企业持续的发展，更没有办法提高企业的盈利的能力。
办公室文员、专员薪酬设计：
办公室文员、专员岗位员工思维习惯的盲点？
少干活、多拿钱
只干自己份内的事情
只在工作时间内做事
拒绝更多的工作
只做事，不愿对结果负责
二线员工薪酬设计的痛点
对二线员工，考核和激励哪一个更重要？
把考核转化为激励，在激励当中有考核，考核当中本身就有激励。员工拿到多少钱，是对他最好的考核。
用PPV模式，把有价值的事情做好定价，做好价值的交易和价值的分配。有利益的驱动的薪酬的量化设计模式其实核心在于要把员工的价值做量化。
PPV设计的三大原理：
多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
一专多能：鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多工作角色，发挥更多的价值。
复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。
附：某企业二线岗位薪酬方案
这家企业使用PPV的薪酬模式设计，通过对二线岗位的合、并、转、裁，实现了一人多岗，一专多能，既提高了二线员工的收入，又为企业降低了二线部门的人力成本。
马云：“三个人干五个人的活，发四个人的工资！”就这么实现了！
管理层的薪酬设计：
管理层薪酬设计用KSF薪酬全绩效模式，打破传统的固定薪酬模式，进行激励性的薪酬的战略设计，强调大薪酬概念，同时注重经济性与非经济性薪酬，固定薪酬占比逐渐降低，价值性薪酬占比逐渐增加。
KSF创造高绩效团队，模式精华：
数据说话：薪酬设计一定要强调真实数据
结果导向：把有价值的事情做出更好的结果
效果付费：一切都要以工作效果来进行付费
KSF强调产值化——销售额、毛利、产量等
价值化——目标分割、工作标准、工作成果
其核心在于价值分解，薪酬分块。
实现：薪酬=工作量=产值 + 价值
让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。更多员工持续激励、绩效管理资讯：+zwwjx168
某企业销售总监的薪酬激励方案：
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