公司发展一定程度就要面临转型，对于我这样的行业，迭代的频率还是挺高的。最近面临重新招贤纳士，所以在做策划的时候思考了很多，接下来就把脑袋里深思的一些干货分享一下，希望对正在面临找工作的朋友们和计划招贤纳士的朋友们有所启发。
在做计划之前和其他的股东探讨了一下，同时找了一些做企业的朋友聊了聊，结合自己的思考，完善了计划。我计划招纳两个部门的员工：设计部和营销部，设计师需要有真才实干和丰富的设计经验，这样就能上岗立马开始工作，不用花费时间和精力培养。但是这也面临另外一个问题——预算，预算有限，如果都是身经百战的老设计师，在他们身上需要花费的经费就会提高不少，如果是刚毕业的学生，他们的优点就是有激情，有冲劲，好培养，未来潜力比较大，但是这样的话就需要花费一点精力和经费培养他们，还不能立马上手，会影响公司的整体进展（会不会有一些朋友终于明白刚入社会比较难找工作的原因了呀！恐怕很多公司都有这方面的考虑）。最后综合考虑，为了利益最大话，就采用以老带新方式招纳人才，老设计师带新设计师。
招收销售人员的时候面临了类似的问题：没有经验的小白，有激情，不服输，但是没有耐心，跳槽率，换行率高；有经验的销售人员在社会上打磨一段时间了，不会心浮气躁了，心态比较好，为了生活不会轻易换行，跳槽。最后按比例也招收了一部分人员。
重点想说的是做培养的时候采用的策略，我希望打造的场景是，你来这里我会像朋友一样待你，帮你提升行业经验，销售技巧，全方位的培养你，尽量让你从职场小白打造成行业精英，为你创造良好的工作氛围，在这里不仅让你通过自己的努力和付出得到金钱的回报，而且能得到全方位的提升，在这里你会实现自我价值，只要愿意学，坚持学习，你会越来越有钱也会越来越值钱。想留住精心培养的好员工，不仅仅是工资方面的提升，还有精神的满足和自我价值的实现，越来越多的人选择工作时考虑公司会不会定期培养员工，员工在公司有没有提升空间和自我价值的实现。站在公司的角度，希望员工创造最大价值，站在员工角度，希望公司开出丰厚的薪资待遇，站在两个对立面如何让两者产生共同的价值观呢，这就要求用精神层面的东西满足了，员工要认同公司的价值观，使命。
筛选员工时，几类员工我是不要的：
三天打鱼两天晒网型——这类人缺乏耐性，心情好了激情干几天，心情不好的时候撂挑子，这类人不能为公司持续的创造价值，而且周围的同时还极有可能受他的影响；
负能量型——这类人不管能力如何，他会不定期的给周围人传播一些负能量，负面情绪，抱怨等等影响整体氛围，能力再强也只会造成相反的效果；
安逸性——这类人不求上进，没有太大追求，有份工作，挣点基本工资够自己吃喝就行，不让自己活得很辛苦，这类人再怎么培养都没用，自己不动，外力再大也无济于事，坚决不能要；
情绪化严重型——这类人情绪不稳定，还很容易受外界环境影响，经常容易情绪不稳定影响工作，影响工作环境，对周围同事影响很大，也不能要；
违背公司价值观型——这类人价值观和公司不一致，能力或职位不高时显现不出来危害，一旦到了一定的层次对公司的影响是极其严重的，这类人即便有再大的能力，职位再高都坚决不能要；
我喜欢年轻有朝气，刚入社会的毕业生，有太好的可塑性，有初生牛犊不怕虎的精神。同时也喜欢有丰富经验，有故事的人，他们都经过了社会的打磨，懂得感恩，有抗压能力，就行身经百战的老将。
你若是千里马，我就是伯乐，赏识你；
你若是好马，我就有好鞍与之相配；
你若上进，我就为你提供平台；
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