该不该把讨厌的员工开掉

这是今天一个学习群里一位群友的问题，为了不造成信息传递的衰减与偏差，直接发截图：

该不该把讨厌的员工开掉 该不该把讨厌的员工开掉 该不该把讨厌的员工开掉 该不该把讨厌的员工开掉

群友是在得到学习平台上结识的，交流学习心得，管理经验等。许多群友是自主创业的老板，因此问题一出，同仇敌忾般地出谋划策，利用实战经验和刚学到的新鲜管理概念，形成了强大的声援方队。

大概总结了一下：

1､有说先建设好企业文化，才能更好教化员工的；

2､有人建议对不听话的员工立即开除不要浪费时间；

3､也有提醒：你认为的“员工不好”是客观判断，还是主观认为；

4､更有人赞同就是不能让员工学习“得到”，说“得到”是老板看的，员工看了，认知提高后就不便于管理了。

几次我想回复，都忍住了。但回头一思量，艾王还是有话要说：

1､企业与员工既是雇佣关系，也是合作关系，提前明确责权利，双方利益才能得以保障。这就是说公司目标、岗位职责，绩效考核，一定要清晰可量化。我们永远要看清事情的本质，抓住问题的核心，不纠结于表现形式，拘于个人情感。

2､好为人师，容易误人误已。许多问题不是吃什么穿什么这么直白可见，选什么都不会大错，所以一知半解，就自说自话，逻辑自洽得感动中国，满足的未必是别人的诉求，而是自己的表现欲。

刘润老师说要戒掉自传式回应。什么是自传式回应？就是随便一个话头接过来，都能谈自己半小时，或者用自己的价值观、对事情的有限认知，轻易地给出建议。

自传式回应，把自己放在沟通的中心，是阻碍自己听，阻碍自己理解别人的病。得戒。

3､关于“不能让员工学习"得到"，以免认知升级不便管理”这样的理论，我实在不能苟同，这样的认知都快崩盘了。

员工好学上进，认知提高，定能为企业创造超预期的价值，无论是他（她）成长到临界点你要发展成合伙人继续合作，还是即便他（她）离开，回想其任职期间对公司的付出与正向影响力，老板都是赢家。居然有人双赢不选，选个双输的相处模式。

管理的核心是培养团队，集结资源全力以赴去完成企业目标，不是在员工身上找存在感。

最后，为什么上面第2点说“好为人师，容易误人误已”，因为如果我当即在群里表达自己的看法，时间不会超过5分钟，而我现在写下这篇文章却花了50分钟。深度思考后的总结陈词未必完全正确，但至少可以保证自己是在逐步迭代，而不是喋喋不休。

艾玉胡说

2017年4月16日