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你必须学会带兵！！！

职场上，如果你不甘于做最基础的工作，你迟早都会面临一个问题，如何带兵？

甚至很多企业强制规定，“没有接班人就没有晋升”。假设你是主管，你要晋升为经理，那你必须要培养一名下属接替你的职务，否则你无法晋升。

带兵的能力可以归为领导力的一种，把你的能力进行复制，培养更多像你一样的人。

没有这项能力，老板不会提拔你为管理层，进不了管理层你的工资要增长很难。你可以说，我可以通过精进专业来加工资，但这种增长其实十分有限。

你是一个美工，你做的再好，你的工资增长都会有限，况且你专业能力若做到了90分，要往100分突破，后面每得1分都特别艰难。

但若你设计能力并非最好，当然也不能差，但你很会带兵，擅长做管理，很会推动项目进行，随着公司规模扩张，你的机会只会越来越大。

管理层的高工资，多机会，是因为这种模式实现了1+1>2，而多出的这部分价值，公司会通过高工资或高提成回馈给他。

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那问题来了，如何成为带兵的高手。

假设你部门来了一个新下属，你要如何培养TA呢？

破心理关「心理契约」

破能力关「四字口诀」

一、建立有效的“心理契约”。

心理契约这个概念最早是由丹尼斯·卢梭的管理教授，在20世纪90年代提出的，指的是雇主和雇员之间未成文的相互期待和预期。

大致意思，当一个人加入到一个组织，他对于组织能够给他什么，他需要付出什么，是有一个预期的。人们会基于预期进行盘算，这种盘算是在每个人心里进行的，虽然并不像劳动合同那样明确说出来。但这也是一种交易协议，这种交易协议，就叫心理契约。

一个人工作是不是投入，是不是决定离职，主要是由“心理契约”决定的。这个分解到具体的事物大致就是这3类；

1、了解下属想要什么；

2、让下属看见公司能给他带来什么；

3、让下属清楚你对他的期望是什么；

了解下属想要什么

你对你的下属基本情况了解有多少？他结婚了吗？有小孩吗？买房了吗？工作多久了？这一类信息，你可以通过吃饭闲谈过程中获得。

不要小看这类信息，不同的下属，在不同的阶段，看重的东西也不一样，你要对症下药。比如：一个家境优越的员工，也许对个人成长更在意；一个拖家带口的下属，可能希望更多的现金收入。追求稳定的员工，他想要更多的时间陪伴家人，能不能升职加薪他可能不会太在意。

年前的员工，尤其会重视个人成长和未来发展。千万不要因为，下属把工作完成了，就万事大吉了。聪明的员工会知道，自己不仅要胜任当前的工作，还要不断提升能力。希望快速晋升的员工，你不给他更多的工作和挑战，他就会觉得干的没意思。

除了收入和发展，员工还有情感上的需求。他们希望工作有成就感，能发挥自己的优势，需要得到肯定和支持，等等。

让下属看见公司能给他带来什么

很多上级会认为，手上只有工资和晋升2张牌，其实远不止。提供成长的机会，不管是培训，交流，还是更有吸引力的的项目，你比下属更清楚公司的资源，你需要让下属知道他有机会得到什么？

你要学会去“营销”这些资源和机会，比如，往往其实只有优秀的员工才有资格参与公司的招聘，这对于锻炼下属识人看人的领导力非常有帮助。如果你不主动说明这件事的价值，下属会认为这类工作，是种额外的负担。

让下属清楚你对他的期望是什么

除了了解下属需要什么，让下属看到，你能给什么，你还得让下属明白，你对他的期望是什么。

每个员工入职的时候，通常就知道自己这个岗位的基本要求。但我要特别提醒你，你要非常清晰的告诉下属，他的岗位责任和岗位意义，而不是只会给他布置任务。

注意宣导这2点。

你给下属安排岗位，你就要让他知道这个岗位的价值。

你给下属设置目标，你就要让他理解每个目标的意义。

心理契约的形成，是一个循序渐进的过程。一方面，你和下属的信任感，是逐步建立起来的；另一方面，公司和人都在发展，双方的需要不是一成不变的。所以不要急，持续地去关注。

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二、掌握这一套培训“四字口诀”

教会员工，上级轻松。你和下属，就像师傅带徒弟，你比下属有经验，你要去指导他们。指导的过程就是培训的过程，你有必要学习一点培训技巧。

培训界有一套很经典的培训方法，把它放到你日常指导下属工作的场景里，这套方法概括起来就是四句“口诀”；

我说你听，交待清楚是什么，为什么，怎么做；

你说我听，让下属重复，确保他理解了要点；

我做你看，亲身示范，不要谦虚，不要跳步；

你做我看，观察的时候不要打断，反馈的时候下属先说你再说。

举个场景：你要带教一个新入职的卖场促销员去卖一款浓缩洗衣液。

按照这个培训口诀，你会怎么做？

我说你听：我先把促销售卖的5个步骤，讲一遍，你听我讲就行。

你说我听：你把我说的，简单回顾一下，我会在这个过程中，提出问题，你来回答，主要检验他学习的情况。

我做你看：我直接按照流程卖给你看，示范一遍，加深你对知识点的理解

你做我看：换你来做，我来观察，事后有什么问题，我会指出来，进行纠偏。

这么一轮下来，基本能掌握个七八。能力的复制，不外乎就是把你的能力分解到N个类似以上的场景，然后每个场景你都可以按照这套方法去带教下属。

在这个过程，你要意识到培训也是和下属建立心理契约的一个场景。我培养你，你帮我做事，在你帮我把事办好的同时，你自己的能力也提升了，受益的一定包括你自己。

让下属做一件事，一定要根据他看重的利益点，去强调做它的价值，这样员工才会有主动性，会努力拼命干，而不是你强迫他。

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员工干不好，要么是能量不足，要么是能力不足。

能量不足，体现在消极怠工，情绪低落，抱怨、心不在焉，那你此前建立的“心理契约”就能帮助你，及时做心态建设，控制负面情绪，传播正面情绪，做情绪管理。

能力不足，就是下属很渴望干好，但就是能力欠缺，那你可以通过简单的培训，让他逐步胜任起来。

总之，先判断他是情绪问题还是能力问题，然后对症下药。

这套带兵的方法，你掌握了吗？